Tag Archive for Motivació

Treball, esforç i vida contemplativa

Gairebé no tinc feina i vaig estressada. Té nassos, la cosa! Penso que potser em manca organitzar-me millor el temps i demano per préstec interbibliotecari el llibre Organízate con eficacia de David Allen. Subtítol: Máxima productividad sin estrés. Des de la biblioteca m’avisen que ja el tenen però passo una setmana sense trobar el moment per passar-lo a buscar. Quan a la fi hi vaig, resulta que ja l’han tornat a la biblioteca d’origen. El torno a demanar i, ara sí, el recullo puntualment, però es passa dies dormint a la meva tauleta de nit sense ser obert. Penso que es tracta d’un llibre condemnat a no ser llegit per qui ho necessita. Per desmentir-ho començo a llegir-lo al punt. Tot va com una seda fins que arribo al capítol en què l’autor em diu que he de comprar carpetes i etiquetes a dojo i començar a arxivar metòdicament tota la paperassa que ara guardo sense criteri. Casi prefereixo que em treguin un queixal. Allen insisteix en què serà d’allò més divertit però jo sóc una dona de poca fe.

Potser sóc una nyicris que m’ofego en un got d’aigua? Recuperar la cultura de l’esforç és el nou mantra. Doncs, vinga, m’esforçaré més! Però per a què i de quina manera? Aquesta és la qüestió. El sociòleg Salvador Cardús explica que “s’ha posat de moda tot això de la cultura de l’esforç. Tot plegat no deixa de ser retòrica moralitzadora sobre una cosa que és ben elemental. I és que per fer qualsevol cosa ben feta cal que hi dediquis temps i atenció. No és cert que l’esforç per ell mateix sigui un valor. Jo no tinc cap interès en esforçar-me inútilment”.

Doncs jo tampoc. I tampoc crec que l’esforç tingui un valor moral. Segons definició del Diccionari català-valencià-balear de l’Institut d’Estudis Catalans, esforç és aplicació de la força a la consecucució d’un fi. Aleshores la moralitat està en la finalitat i no en el fet d’esforçar-se. Sempre m’han fascinat les històries de lladres i estafadors que suen la cansalada per cometre els seus delictes. No els sortiria més a compte fitxar en una oficina? També m’escama que la consellera d’Ensenyament, Irene Rigau, doni tant la vara amb l’esforç, que al cap i a la fi és un mitjà, i tan poc amb el coneixement, que per a mi és un fi en si mateix, no un mitjà per superar exàmens i proves de nivell i assolir un estatus professional i social. Per què la Consellera no parla de recuperar el goig d’aprendre?

El psicòleg Rafael Santandreu apunta en aquesta entrevista en el programa Singulars que la força de voluntat és una força molt mediocre per aconseguir coses, que només amb força de voluntat no s’arriba gaire lluny a la vida. Considera que és molt més potent la força del gaudi, la joie du vivre, que diuen els francesos. La mateixa idea la trobo al llibre Encantado de conocerme. Comprende tu personalidad a través del Eneagrama de Borja Vilaseca. Vilaseca em dóna un consell per centrar-me (a mi i als que són com jo): ”concedeix-te més temps per descansar i divertir-te: la verdadera inspiració prové de l’alegria i no de treballar en excés”. Em recomana també que m’assegui en un banc del parc sense fer res, gaudint conscientment de la meva inactivitat.

No sé si treballo en excés. Més aviat em sento com Charlot en aquella escena de Temps Moderns on interpretava un obrer que, després de ser apartat de la línia de producció en cadena, encara conserva el tic d’anar collant cargols a tort i a dret. Així, em dedico a omplir el temps de coses per fer, a escriure llistes de tasques pendents. Em consolo pensant que és un mal de molts. Avui en dia, l’agenda del cap de setmana és tan frenètica com la de la feina i de la mateixa manera que a l’oficina sembla que treballa més qui més hores s’hi està, en el temps lliure sembla que s’ho passa més bé qui encadena més activitats de lleure una rere l’altra.

Es dóna la paradoxa que productivitat i creativitat, altres dos mantres que invocats per sortir de la crisi, sovint són conceptes oposats al treball tal com el concebem avui en dia. A vegades, treballar menys vol dir treballar millor, més concentrat, en estat de flux. D’altra banda, la creativitat necessita espais per a la reflexió. Pensar més i fer menys.

Potser penseu que estic buscant una justificació per sortir a vagarejar pels carrers assolellats, per asseure’m a les terrasses i veure la gent passar. Doncs heu encertat. I coartades no me’n falten: des de l’Elogi de l’ociositat de Bertrand Russell, passant pel moviment Slow fins l’última contra de La Vanguardia que he llegit: “Treballem més que un esclau romà”, hi diu Antonio Fornés. (Coi! Com ho sap?).

Arran d’un article a El País descobreixo que no estic sola en el meu afany de fer més el ronso. Tom Hodgkinson, escriptor i periodista, ha fundat a Londres una acadèmia que promou la vagància i la vida contemplativa. A la Idler Academy, que també és llibreria i cafè, a més dels cursos de ganduleria s’estudien coses tan poc productives com ara, llatí, poesia i ukelele. Libertas per cultum (llibertat a través de l’educació) és el seu lema. Hodgkinson és també l’editor de la revista The Idler (el dropo) i de llibres com Elogio de la pereza i Cómo ser libre.

Decidit. Faré un esforç per parar un mica en la meva activitat diària i asseure’m a fer vida contemplativa. Ho apuntaré a la llista de tasques pendents.

Per què no parlem clar?

Què passaria si no fessis servir el mateix llenguatge que els teus col·legues professionals? Atreveix-te!”.

Aquest és l’extracte d’un missatge que em va sortir en una galeta de la sort. Sí, una d’aquelles que donen en alguns restaurants xinesos. A quin restaurant més estrany hi he anat, no? No hi he anat pas a un restaurant, m’he passat per La estrategia blog. La seva autora, la Jenifer L. Johnson, ha preparat unes galetes amb missatges per guiar-nos en els nostres projectes per al 2012 i a mi m’ha sortit aquest. Així que em poso a la feina de reflexionar-hi.

En una altra vida vaig ser advocada. Em vaig llicenciar en Dret i vaig estar un temps (curt) exercint la professió. Recordo els textos redactats en un llenguatge incomprensible pel comú del mortals i amb una sintaxi d’allò més entortolligada, no fos cas que algun dels implicats els entengués. El Dret, com tota disciplina, té un llenguatge propi, però tothom hauria de ser capaç d’entendre un escrit judicial que l’afecta. La narració del fets en una demanda o sentència no té cap secret; es tracta d’explicar què ha passat o què està passant. Res impedeix a l’advocat fer-ho en un estil directe, amb frases simples: subjecte, verb, predicat. Si ho feien Ernest Hemingway o Josep Pla, els advocats també poden fer-ho sense por de baixar-se d’un suposat pedestal cultural. Tanmateix és habitual l’ús dels temps perfectes de subjuntiu, les subordinades i les frases inacabables.

El món de l’empresa també té el seu propi argot, un poti-poti de neologismes, anglicismes i paraules buides que es cou a les escoles de negocis i que infesta totes les comunicacions corporatives orals i escrites: posicionar, implementar, sinergies, feedback, team buiding, alinear-se, partner, optimització de recursos, objectius estratègics, valor afegit… Vaig treballar en una petita empresa. Cada any per Nadal, el cap ens convocava a una reunió per fer-ne balanç. Ens passava un PowerPoint i deixava anar una arenga igual a la de l’any anterior bastida amb aquest argot corporatiu. Parlava del nostre posicionament al mercat i dels objectius estratègics assolits, de la necessitat d’orientar-se al client i crear valor alhora que optimitzar recursos, ser més flexibles i crear més sinergies entre departaments (és a dir, els quatre gats que formàvem la companyia). Res de xifres concretes o d’esmentar l’acomiadament de companys. I és que sovint aquesta parla buida, les fotos estereotipades i l’esquematisme del PowerPoint s’utilitzen per crear una realitat fictícia.

Conec una altra empresa que, davant la crisi, un dels seus principals afanys era motivar els treballadors, (perdó, els col·laboradors, segons el seu llibre d’estil corporatiu). No se’ls va acudir res millor que penjar a les oficines pòsters dels valors de l’empresa amb l’esmentada retòrica vàcua i les inevitables fotos on els directius tenen vint anys complits i un etern somriure Profidén. No podien parlar cara a cara, explicar la situació sense embuts i proposar entre tots solucions concretes? La impostura provoca el desencís i la desconfiança dels treballadors, si no s’han tornat tontos amb l’ús d’aquestes pràctiques. Així ho augura, per exemple, Frank Frommer autor de El pensamiento PowerPoint (a Suïssa ja hi existeix un partit en contra) o Dan Pallota al seu bloc a Harvard Business Review.

Alguns ja ens prenen per ximples quan intenten ometre les veritats més evidents. M’arriba una carta de Nespresso amb un targetó anunciant-me: “A partir d’ara ens trobarà a Passeig de Gràcia 55”. “A partir d’ara? Però si aquesta botiga fa anys que està oberta! Llegeixo la carta que l’acompanya: “ Amb la finalitat de facilitar-li els seus moments de degustació de cafè Nespresso, a partir d’ara, els serveis dels quals disposava a la nostra Boutique de Passeig de Gràcia 102, els trobarà a Passeig de Gràcia 55”. Ah!, em volen comunicar que han tancat la botiga de Passeig de Gràcia 102. Tanmateix aquesta notícia, no s’esmenta en tota la carta. El segon paràgraf es dedica a cantar les excel·lències del local de Passeig de Gràcia 55 i el tercer a dir que estan molt orgullosos de comptar amb una xarxa de 35 botigues (perdó, “boutiques”) a Espanya i Andorra i bla, bla, bla. No és ridícul? Consideren vergonyós tancar una botiga en temps de crisi? Doncs d’aquesta manera, encara ho sembla més.

Els mitjans de comunicació també són còmplices d’aquesta epidèmia i aquí és on he d’entonar el mea culpa. Fins i tot els que odiem aquest llenguatge n’estem contagiats. Així que, seguint el consell de la meva galeta de la sort, em proposo intentar escriure sempre clar i català. El pitjor d’aquest llenguatge que ens uniformitza és que, no només és intel·lectualment nimi i moralment hipòcrita, sinó molt i molt lleig.

En contra d’El secret i del pensament positiu

Podria haver formulat el titular d’aquesta entrada en positiu (per exemple, “A favor del pensament crític”), tal com recomanen els seguidors de la religió de l’anomenat wishful thinking. Però, és clar, no els vull donar peixet. Aclareixo que amb un bon cafetó a la taula, contemplant, per una banda, el mar i les palmeres en un dia de sol, i, per l’altra, l’entrenament de l’equip masculí de waterpolo del Club Natació Atlètic Barceloneta, no em trobo negativa ni amargada, precisament (com alguns podrien pensar). Més aviat em sento com una alumna que fa campana: díscola i lliure.

Mai he buscat El secret però El secret, de tant en tant, em ve a buscar a mi (serà per voluntat de l’univers?). Rebo missatges d’algú que parla d’aquest best seller mundial de Rhonda Byrne o de la pel·lícula del mateix nom i els recomanen per aconseguir objectius professionals i empresarials. També, de forma implícita, llegeixo consignes en la línia del pensament positiu: protestar o criticar el sistema és “molt negatiu”, no ens hem de fixar en el que fan els dirigents polítics i econòmics sinó en nosaltres mateixos. O també, que un malalt de càncer es pot curar amb força voluntat i si s’acaba morint és perquè no havia encarat una metàstasi de cal Déu amb prou optimisme. Evidentment, instal·lar-se en la queixa constant em sembla improductiu i desgastador i crec que una actitud optimista i vital són un factor clau per recuperar-se d’una malaltia. Però em nego a viure en un fals món de Yupi on tot, des de la crisi al càncer, és meravellós. Es pot ser crític i optimista alhora. L’un és una actitud intel·lectual, l’altre, una actitud vital.

Com tenia la mosca rere l’orella em vaig decidir a veure la pel·lícula El secret. D’entrada la seva estètica ocultista a l’estil del Codi da Vinci però en cutre em va tirar enrere. També em va sorprendre el seu materialisme i individualisme desfermat. Algunes imatges que il·lustren els testimonis dels participants són absolutament beneites: la noia que mira concentrada un collaret en un aparador i després l’hi regalen. El paio al que li roben la bici justament per assegurar-se que el carenat està ben tancat (potser hauríem de deixar les bicis sense lligar? Millor abstenir-se de provar-ho a Barcelona). La dona que es cura un càncer sense quimioteràpia ni radioteràpia, només amb autoconvenciment i pel·lícules de Charlot. Els gurús de pa sucat amb oli que hi apareixen diuen grans veritats (no és ironia): cal estimar-se un mateix per estimar els altres i que els altres ens estimin. Cal estar agraït a la vida per tot el que ja tenim. Si ens concentrem en les coses que ens agraden de la nostra parella enlloc del que ens molesta, la nostra relació millorarà. Si tenim una actitud positiva ens sentirem millor, ho transmetrem als altres i els atraurem. Però atraurem un BMW o un xec de 100.000 dòlars, tal com assegura la peli? Com es produeix aquest salt de la psique a la realitat física?

Per al psicòleg Rafael Santandreu, autor d’ El arte de no amargar-se la vida, pensar que si desitjo una cosa l’obtindré no és més que un pensament màgic, acientífic, tal com afirma en aquesta entrevista en el programa Singulars. Santandreu assegura que aquestes idees tenen èxit perquè tot el que és màgic i misteriós ens atrau i, sobretot, perquè no demanen cap esforç. Més lluny va Barbara Ehrenreich, periodista autora de Sonríe o muere. La trampa del pensamiento positivo. En aquesta entrevista en el Magazine de La Vanguardia, Ehrenreich critica que el pensament positiu és centra en atreure béns i no en fer un món millor. Assegura que aquesta corrent anul·la el sentiment de col·lectivitat, doncs si partim de la base de què tot el que ens passa és culpa nostra i que hem de fugir dels gemegaires, estem evitant qualsevol acció crítica organitzada al sistema.

La periodista explica com el pensament positiu es fa servir molt en l’àmbit professional com a eina de motivació. És per això que quedo per prendre un cafè amb la Sol Arrabal, coach amb formació teatral i en focusing. Segons la Sol, l’error del pensament positiu és la negació de “l’ombra”, del nostre costat fosc. Tots sentim en alguns moment ràbia, dolor, por… emocions que formen part de la vida. “Rebutjar-ho només fomenta l’individualisme i la manca d’empatia i genera un sentiment de culpa i frustració en qui ho pateix. No s’ha de negar “l’ombra”, sinó encendre-hi un llum”, afirma. És a dir, permetre’ns els nostres sentiments i mirar-los cara a cara per esbrinar què ens passa. Com a coach, la Sol assegura que alguns professionals d’aquest ram practiquen el pensament positiu per buscar una solució ràpida als problemes dels clients, solució que acaba sent només un pegat, doncs no va al fons de la qüestió. Ella defensa un slow coaching on és fonamental acompanyar a la persona en les seves emocions i ajudar-la a avançar en l’autoconeixement.

Perquè no sigui dit, em quedo amb una frase d’un dels participants de la pel·lícula El Secret: “Si alguna cosa et diverteix, per l’amor de Déu, fes-la!” Doncs jo m’he divertit molt escrivint aquesta entrada. Per acabar, us deixo una cançó “molt positiva”, interpretada a la magnífica sèrie Tremé.

embedded by Embedded Video

Un fill et canvia la feina

(Adaptació d’un article escrit per al número 2 de la revista Business Woman i que no va sortir a la llum).

«Un fill et canvia la vida», repeteixen amb una aureòla de misteri els pares experimentats als novells quan l’embaràs comença despuntar. Un tòpic d’ascensor que, com tots, té la seva part de veritat. D’entrada, ens obliga a repensar la nostra organització diària per assolir la ànsiada conciliació. Una paraula que ens sona a utopia del segle XXI quan trobem poques facilitats per complir amb el nostre treball i, alhora, amb l’educació dels nostres fills. Dues responsabilitats que hem contret amb la societat que necessiten temps i dedicació, i la segona, a més, contacte i afecte, doncs no es pot exercir-se la maternitat ni la paternitat enviant missatges des de la BlackBerry. «Els nens i les nenes són el futur de la societat; no creixen com a herbes salvatges en la cunetes del camí. Cuidar a les dones mares -i als pares, afegeixo jo- és cuidar també a la infància i promoure adults en harmonia amb si mateixos. Un societat que es consideri avançada ha de tenir això ben present», afirma la psicòloga Gemma Cánovas en el seu llibre El oficio de ser madre.

Una cultura obsoleta

Doncs no debem ser una societat gaire avançada quan, com reconeix la pròpia Cánovas, valorem millor el treball que la maternitat/paternitat, que sovint es considera com un fet estrictament privat i femení. Aquesta absència de valoració social es reflecteix en les polítiques socials del nostre país. A Noruega, Finlàndia i Dinamarca, les baixes remunerades per maternitat són fins a de un any, enfront de les 16 setmanes d’Espanya. L’estudi de la Comissió Europea titulat Flexibilitat en l’horari laboral i igualtat de gènere revela que, en països com Dinamarca, Suècia, Alemanya, Finlàndia i Noruega, entre el 50% i el 62% dels assalariats tenen cert grau de flexibilitat en el seu horari laboral. Aquest percentatge, a Espanya, és només del 15,5% en el cas dels homes i del 15% en el de les dones. Per no parlar dels horaris partits que aquí es practiquen.

«No és qüestió de diners sinó de cultura», assegura la professora de l ‘IESE i experta en conciliació Nuria Chinchilla. En la majoria dels casos, la nostra cultura empresarial valora el “presentisme” per sobre de la consecució d’objectius. «Està millor vist absentar-se del treball al migdia per practicar jogging i sortir tard de la feina que marxar aviat encara que hagis treballat el mateix nombre d’hores», explica Judith Aparicio, exdirectiva de RH a Sara Lee i investigadora sobre educació per a la Universitat de Barcelona. Aparicio, després de la baixa maternal, va optar per diferents mesures: treballar des de casa, reduir jornada i apostar per la flexibilitat horària. No obstant això, va topar amb la incomprensió d’alguns companys i superiors, i la seva necessitat de conciliar va ser un fre en processos de headhunting. «Quan els preguntava sobre polítiques de conciliació, em contestaven amb subterfugis i ja no em tornaven a trucar».

De vegades aquesta cultura obsoleta, pròpia de «homes del segle passat» tal com la defineix Nuria Chinchilla, es tradueix en mobbing o en acomiadaments improcedents. Aquest va ser el cas de Mònica Calvet: Calvet treballava com a cap de Vendes en una companyia del sector industrial que s’havia compromès a finançar-li parcialment un EMBA en ESADE i a promoure-la a un lloc de més responsabilitat. Poc després de ser admesa a l’EMBA es va quedar embarassada i l’empresa va trencar el pacte. Ja durant l’embaràs va ser apartada de les seves funcions i va deixar de percebre la seva comissió comercial. Després de la baixa maternal, va ser assignada a un nou lloc que res tenia a veure amb el pla de carrera acordat. El desencontre va ser tal que, als tres dies, va ser acomiadada de forma improcedent com va reconèixer la mateixa empresa. «El curiós és que els meus caps creien que m’estaven ajudant; estaven convençuts que ja no podia exercir el lloc de treball que tenia fins llavors i que aquesta era la millor manera que romangués en l’empresa i atengués al meu fill. I això que mai vaig demanar cap reducció de jornada. Només pensava reduir el temps del dinar per sortir abans», explica. Ara Calvet és sòcia i codirectora de Living the City, un club d’oci exclusiu per a dones. Està satisfeta d’haver creat una empresa d’acord amb els seus valors però deplora que «calgui sortir del sistema per poder gestionar el teu temps, amb la pèrdua de talent femení que això suposa per a les empreses. Les empreses necessiten estar gestionades per homes i per dones».

Ara bé, les organitzacions no són les úniques responsables d’aquesta cultura. Cristina García, exabogada especialitzada en Dret Marítim i propietària de tododinosaurios.com, explica que els clients d’un bufet d’advocats «volen que estiguis sempre disponible, anar a l’advocat un cop acabada la seva feina i començar les reunions a les vuit de la tarda. Hi ha molt poca empatia». Cristina García va deixar el seu treball d’advocada poc després de reincorporar-se després de la baixa laboral i, anys després, va muntar el seu propi negoci.

Reconciliar família i feina

Tal com explica Gemma Cánovas, “existeix una escissió entre el món productiu i la criança dels fills que sovint provoca que les dones atenguin els conflictes quotidians entre família i treball sense que es noti, com si fos una debilitat femenina”. Moltes prefereixen dir que arriben tard al treball per un embús abans que reconèixer que han hagut d’acompanyar al seu fill al metge.

No obstant això, com afirma Nuria Chinchilla, «tot és sistèmic. Empresa, família i societat formen un triangle; el que ocorre a qualsevol àrea influeix en totes les altres. L’empresa ha d’entendre a l’empleat com una persona completa. Una empresa que busca resultats a curt termini i va estripant persones a curt termini és un negoci, no és una empresa».

Tenir el cor partit entre família i feina ens provoca una mena d’esquizofrènia que ens pot portar directament a la consulta del psiquiatra. Natalia Gómez del Pozuelo, consultora, professora d’ICADE i autora de Buen padre, mejor jefe, creu que «les dicotomies ens impedeixen desenvolupar-nos. És més saludable que hi hagi vasos comunicants entre família, treball i benestar personal. Dividir la vida en compartiments estancs és una actitud masculina que a les dones ens resulta incòmoda». Gómez del Pozuelo creu que les noves tecnologies ja estan esborrant aquestes diferències, doncs podem fer la compra per Internet des de l’oficina o llegir e-mails de treball a casa. «L’interessant és fer que la tecnologia vagi a favor teu, no en contra teva, que et permeti portar una vida unificada», conclou l’escriptora.

A més del fet que ja ningú discuteix que «quan podem conciliar estem més motivats, més creatius, més eficaços, i més concentrats», Gómez del Pozuelo també afirma que ens fa moltíssima falta «traslladar les habilitats d’un entorn d’un altre», tal com defensa en el seu llibre. Per exemple, afirma que «en l’ambient familiar deixem el nostre ego a un costat, reconeixem que no ho sabem tot, utilitzem més els sentiments. En canvi, en el treball no tirem la tovallola quan volem complir un objectiu. La comunicació és dificilíssima en els dos àmbits i, en molts casos, les mateixes estratègies serveixen per tots dos». Com a excap de RH a Sara Lee i actual coach, Judith Aparicio assegura que «ser mare em va ajudar a entendre a les persones de forma global, no només com a mers empleats, i a fer que se sentissin més valorades i felices. Cal acaronar al personal com acaronem als nostres fills, practicant l’escolta activa, celebrant els èxits»”.

Tant Gómez del Pozuelo com Judith Aparicio creuen que la conciliació no és una quimera: «Es pot ser cap, reduir jornada i complir amb objectius. Cal organitzar-se millor, delegar més, centrar-se en projectes concrets on puguis aportar valor, limitar el teu temps de resposta i gestionar molt bé l’agenda. Reduint el teu temps t’obligues a ser més productiva» assegura Aparicio. Natalia Gómez del Pozuelo ha estat directora general amb jornada reduïda i anima a directius i directives a fer com ella «cal donar exemple a la feina i no tenir por que ens comparin amb altres». De forma similar s’expressa la psicòloga Gemma Cánovas en el seu llibre El oficio de ser madre: «no totes les dones desitjaran aprofitar el seu dret a una reducció de jornada, però és important que les que vulguin ho plantegin amb fermesa, no com si demanessin un favor». Nuria Chinchilla, no obstant això, creu que per negociar condicions de flexibilitat el millor «és apel·lar a objectius i explicar com els acomplirem». Per la seva banda, Mònica Calvet, funadadora de Living the City, pensa que moltes empreses ja estan canviant els valors a causa de la incorporació de noves tecnologies i de directius joves amb una nova visió de la conciliació entre vida familiar i empresarial.

A la professora de l’IESE, no li agrada la paraula «conciliació», sinó que prefereix parlar de «integració», de com integrar família i treball en la nostra vida per desenvolupar-nos de forma integral, no fragmentada. Es tracta d’un concepte que va més enllà de fixar horaris. Consisteix a decidir com volem viure la nostra vida, a convertir-nos en amos del nostre destí, tal com resa el títol del llibre de Nuria Chinchilla i Maruja Moragas Dueños de nuestro destino. «Primer cal conciliar amb tu mateix i, després, amb la teva família i la teva professió. No podràs negociar des de la maduresa si no has definit les teves prioritats. Cal parar-se a reflexionar les decisions més importants de la teva vida: amb qui et cases i hi tindrás fills, on vas a viure i amb qui vas a treballar, és a dir, en quin tipus d’empresa; si et fiques en la gola del llop, després no et queixis».

De vegades és el nostre fill el que ens posa davant del mirall i ens dóna la força per plantejar-nos un canvi o ens inspira. «Em vaig plantejar si simplement els diners havia d’entrar i sortir en la meva vida o si realment li donava un valor al temps que dedicava a guanyar diners. Vaig aconseguir aixecar-me abans i planificar el dia en silenci perquè la meva vida no fos només treballar i dormir. Si busques temps en trobes, però si no hagués nascut la meva filla, no m’hauria adonat del valor del temps i hagués seguit en una roda», explica Judith Aparicio. Per ser amos del nostre destí hem de començar per ser amos del nostre temps.

Canvi de paradigma salarial

A l’anterior post parlava de la motivació i de la necessitat de ser reconegut i retribuït de forma justa a la feina. De la mateixa que una feina desagradable no la compensen els diners, una d’interessant pot esdevenir un pal si no ens sentim prou valorats i ben pagats. Ara bé, quan parlem de salari no només parlem de diners.

La crisi obliga a les empreses a pensar en noves formes de retribució que no impliquin més diners. El professor d’EADA i autor de Más allá del vil salario, Jordi Costa, explica en una entrevista a la revista EADAView (una de les revistes corporatives que coordino) en què consisteix aquest nou paradigma salarial. En el mateix número, un reportatge de Javier Velilla, explica experiències d’algunes empreses com ara MRW que és modèlica en aquest sentit. Segons Costa, salari és tot el que reps d’una empresa. Aquesta visió total inclou salari fix, salari variable, salari en espècie (tiquets guarderia, tiquets restaurant, cotxe d’empresa…) i intangibles com la flexibilitat horària, mesures de conciliaicó i desenvolupament professional (formació, pla de carrera…). Intangibles que no ho són tant doncs la formació té un preu i tots sabem que temps és diners (diners en cangurs, extraescolars i metges i teràpies vàries que en lliurin de l’estrés).

El salari en espècie permet fer una remuneració a la carta on una part del salari en diners es canvia per productes o serveis que a l’empresa li suposen un estalvi tant en descomptes com en avantatges fiscals i a l’empleat, un benefici. Els intangibles lligats al desenvolupament professional i personal (aquest lligat també a més temps lliure per dedicar a la família o d’altres interessos) suposen també desenvolupament empresarial. Com m’explicava Nuria Chinchilla a Business Woman, les persones som una unitat i tot el que vivim fora de la feina ens afecta a la nostra vida laboral, al nostre rendiment, a la nostra creativitat… I viceversa.

Pel que fa al salari variable, hem de concloure que pagar un sou fixe en funció de les hores dedicades queda cada vegada més obsolet. Si volem més flexibilitat horària i treballar per objectius haurem d’acceptar una retribució variable. Segons Jordi Costa, per generar confiança en el treballador han de quedar clars quins són els paràmetres a tenir en compte i que aquests vagin lligats al rendiment del treballador.

En el darrer número de Revista ACCID, la publicació de la Associació Catalana de Comtpabilitat i Direcció, vaig entrevistar al director general d’Abacus, Miquel Àngel Oliva. Tal com m’explicava, una cooperativa com Abacus permet altres formes de retribució als socis de treball com ara la participació en els beneficis de l’empresa. Beneficis que no es reparteixen com a dividends sinó que es reinverteixen a l’empresa, es capitalitzen com a més capital i quan el treballador deixa la cooperativa els retira. Això i la participació en les decisions de l’empresa fan que el treballador es comprometi en la bona marxa d’una empresa que de fet és seva.
Hi han, per tant, moltes i noves modalitats de retribució per una nova forma de treballar. Ara falta saber si les persones i les empreses estan preparades per aquest nou paradigma. De moment, com reconeix Jordi Costa, en són poques.

Però tu què fas?

Diumenge passat vaig veure el darrer capítol, de moment, de la meva adorada telesèrie Tremé. He exhaurit una de les meves fonts de joia i des d’aleshores vagarejo per la xarxa perseguint el darrer espurneig de Tremé. A l’últim capítol, un personatge li preguntava a un altre, parlant de feina, “Jo reparo terrats perquè la gent pugui seguir vivint a casa seva, però tu què fas?”. Aquesta és la qüestió. A l’interpel·lat, li costava contestar la pregunta i a l’altre encara més entendre la resposta. I és que quan tenim problemes per explicar en què consisteix la nostra feina, alguna cosa no rutlla. A Business Woman, Clotilde Tesón, directora de RH a Codorniu, destacava la importància de què els empleats, en arribar a casa, puguin explicar als seus fills a què es dediquen. Tesón, parlava dels treballadors de les línies de producció però tenir clar què fem i perquè ho fem a un nen o a un avi resulta difícil en molts gremis, especialment els que tenen a veure amb fer foc d’encenalls i vendre’n el fum. Jo, per exemple, dic que faig revistes i em quedo tan ampla. Si afegeixo que són “corporatives” (sovint he d’aclarir què significa aquesta bonica paraula) ja trontollo una mica. Quan em demanen per a què serveixen aquestes revistes aleshores ja he begut oli perquè la pregunta em retorna com un boomerang encara que sigui capaç de contestar-la.

Conec empreses que per mantenir la moral de les tropes pengen pòsters de 70 x 100 a oficines i naus industrials amb els valors de l’empresa: Mots tan suats com: excel·lència, innovació, orientació al client… Les mateixes paraules que, juntament amb un fotimer de vocables en anglès, componen el típic argot d’escola de negocis que utilitzen per arengar el personal en discursos de començament o fi d’exercici.

Fullaraca. L’únic valor es saber per a què serveix la teva feina, fer-la bé i que et paguin i et reconeguin el que val. Si això últim falla, aleshores hom es pregunta si realment la seva tasca serveix per a alguna cosa (si no, la valorarien, no?), comença a no treballar tan bé (total, per a què?) i acaba en el joc de “jo faig com que treballo i tu fas com que em pagues” o viceversa. És cert hi han treballadors indolents amb condicions laborals que no justifiquen la seva desídia (i no, no esmentaré cert gremi per no caure en generalitzacions simplistes). Crec que l’amor a la feina ben feta, com la curiositat i els ganes d’aprendre, són innates, doncs som éssers socials que volem i necessitem cooperar amb els altres. Si perdem aquestes facultats pel camí és que alguna cosa falla a la família, a l’escola, a la universitat o a l’empresa. Aleshores és quan surt la necessitat d’anar “motivant” als alumnes i als empleats.

I la necessitat hi és. Potser en temps de crisi pot semblar una qüestió secundària doncs alguns, com la consellera Rigau, consideren que en el daltabaix actual “només pel fet de tenir feina” ja hauríem de somriure vint-i-quatre hores al dia”. Però la realitat és que la por a perdre la feina només fa que ens aferrem més fort al seient quan venen corbes, no que siguem efectivament més productius.

Dones al poder (II)

(Segona part de l’article publicat a Comerç i Gestió)

Lleis i cultura

La Llei d’igualtat obliga les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla d’igualtat. Es tracta d’un document pel qual l’empresa estableix mesures per promoure la participació equilibrada d’homes i dones en tots els àmbits de l’empresa. Segons estimacions del Ministeri d’Igualtat, un 35% de les grans empreses ja han adoptat aquest pla i un 65% dels convenis col·lectius incorporen mesures contra la discriminació. Per Chinchilla, però, seria més efectiu que la Llei, en lloc de sancionar les empreses que no la compleixen, incentivés les que adopten noves polítiques. Esther Casademont encara es mostra més dràstica: «Mentre aquests temes s’hagin de “regularitzar” no estaran normalitzats. Si les organitzacions, les empreses i els governs, visquessin de forma natural la igualtat d’oportunitats per a tothom, no caldria fer lleis que “obliguessin” les dones a ser-hi per motius tan peregrins com el de la “quota”. A Europa ho han tingut clar des de ja fa molts anys i, per tant, han anat construint un mapa social en què impera la verdadera igualtat de gènere. No els ha calgut treure’s lleis de la màniga per “fer un bon paper”», afirma.

Les lleis sempre és millor tenir-les a favor que en contra, però són insuficients per canviar la mentalitat de les persones i la cultura empresarial. «A Random House, aprovem el 95% de les sol·licituds de reducció de jornada, però sovint ens trobem que són els mateixos companys els que ho veuen amb mals ulls, La companyia no discrimina però els empleats sí», explica Marta Grau. No ajuda el fet que gairebé sempre siguin les dones les que aprofitin les mesures de conciliació. Per Pilar Jiménez, «els homes valoren unes coses i les dones, unes altres». En la mateixa línia, Sílvia Sorribas, advocada i sòcia de Garrigues, afirmava durant la jornada de la Cambra que «per nosaltres, el concepte d’èxit no és només professional».

Però és una qüestió de prioritats o de responsabilitats? Com a ciutadans, tenim responsabilitats tant a la feina amb la nostra empresa com a casa amb els nostres fills, i homes i dones haurien d’assumir per igual totes dues, ja que tenen una funció social. Tan important és fer bé la nostra feina com educar els nostres fills perquè siguin bons ciutadans, i això és obligació tant dels pares com de les mares. Com manifesta Sorribas, «la cura dels fills es pot delegar, però l’educació no», i aquesta demana temps i dedicació. Després d’anys d’estar al peu del canó i de convertir-se en sòcia, Sorribas ha aconseguit que la majoria dels consells d’administració, que abans es feien un cop l’any a Madrid, es facin per videoconferència o que no es facin activitats de team building un divendres a la tarda. «Els vaig explicar que entre setmana ja veig poc els meus fills i vull dedicar-los el cap de setmana de la mateixa manera que dic que tal dia me n’he d’anar abans perquè és el festival de l’escola dels meus fills. No ens amaguem, ja que és una forma d’educar, de relativitzar la cultura presencial a l’empresa», sentencia Sorribas.

Canvi de paradigma

Des de la seva irrupció massiva al món laboral fins ara, les dones s’han adaptat a les estructures empresarials existents, creades per i per als homes. Ja és hora que liderin un canvi en aquestes estructures, un canvi del qual es beneficiarien homes i dones. Carme García Ribas, directora del Màster i el Postgrau en Lideratge Femení ESCI- UPF (únic al món en aquesta especialitat) i autora del llibre El síndrome de Maripili ho explica així: «Els homes han fet les coses a la seva mida. Les dones, en canvi, ara per ara som una cultura hoste. Quan sortim a la vida pública, ens adonem que el model masculí no encaixa en les nostres formes i ens comportem amb la docilitat d’un hoste, com si no estiguéssim a casa nostra. La submissió continua sent la cultura de les dones. Hem d’autoritzar-nos a crear la nostra cultura, però no per suplantar la que ja existeix, sinó perquè hi convisquin». Nuria Chinchilla creu que, a més de l’esmentada flexibilitat, «cal un canvi del paradigma economicista a un de més humà perquè, al cap i a la fi, les persones són el substrat de les empreses». Un canvi de paradigma del que tothom parla i que alguns asseguren que ja és aquí. «La societat canviarà i això ens afavorirà», assegura Pilar Jiménez.

Per on ha de començar aquest canvi? Segons Carme García Ribas, per les mateixes dones. «Per la nostra ubicació cultural diferent, les dones tenim por al rebuig, a no agradar. Orientem la nostra vida a agradar (que no a seduir)i això genera antilideratge. Maquiavel ja va identificar aquest tipus de por dels que volen agradar a tothom. Cal fer una presa de consciència per corregir aquest model. El primer lideratge és el teu, el vital, i després pots adquirir eines per liderar equips». De manera similar s’expressa Chinchilla quan parla del «sostre de ciment», és a dir, «el que s’autoimposen les dones per por de no ser capaces d’arribar a tot i fer-ho bé».

«No hi ha cap home que digui que no és necessari fer aquest canvi, però ells difícilment el faran perquè no els fa falta. Està molt bé generar consciència social però no n’hi ha prou. A nosaltres ens toca fer la feina bruta. En el moment que tu canvies, tot canvia, no trobarem resistència.» Una revolució cultural, doncs, que comença per una mateixa.

Dones al poder (I)

(article publicat a Comerç i Gestió, revista del COACB)

Malgrat que ja fa dècades que les dones s’han incorporat massivament a l’empresa, encara no n’han agafat les regnes. Són majoria a la universitat, però tenen una representació ridícula als consells d’administració de les empreses. Una desigualtat que afecta tant el progrés professional de les dones com el de la mateixa empresa per la quantitat de talent femení que es desaprofita i que cal corregir.

Alguna cosa no rutlla. Com pot ser que el 60% dels titulats universitaris siguin dones però que només un 4,5 % arribin a directores generals? Una piràmide explica de forma gràfica com les dones universitàries que s’incorporen al món laboral van caient de les escales que porten als llocs directius de les empreses. Òbviament, no existeix una igualtat efectiva entre homes i dones en el món de l’empresa, i les que més perden no són només les dones sinó també les mateixes empreses i l’economia del nostre país. Segons un estudi de la Cambra, cada any, el PIB català perd 977 milions d’euros per culpa de la manca de talent femení derivat del fet que, un cop són mares, moltes dones han d’abandonar el mercat laboral o renunciar a la promoció interna. I això sense tenir en compte el malbaratament de recursos que implica formar persones que al llarg de la vida laboral no podran desenvolupar tot el seu potencial productiu.

Neus Martínez, directora de relacions i Comunicació Corporativa de nestlé, assegura que «la presència de les dones en càrrecs directius no és una qüestió de valors sinó de competitivitat». Marta Grau, directora de recursos Humans, IT i producció de Random House Mondadori, afirma que «ens cal la complementarietat. Homes i dones tenen una visió diferent i ens cal la de tots dos. I no només la de les dones en general, sinó de les dones mares. Per exemple, nosaltres estàvem llançant una nova col·lecció de llibres infantils i ens vam adonar que al Departament de Màrqueting no hi havia ningú que tingués fills, i ens hagués estat molt útil». Així s’expressaven durant la jornada organitzada per la Cambra de Comerç de Barcelona «Captant el talent femení per a les organitzacions de futur».

L’ascensor professional

Però quines són les traves amb què ensopeguen les dones en la seva carrera? D’entrada, ens trobem que moltes renuncien a agafar l’ascensor professional que suposa cursar un MBA o qualsevol altre programa directiu per no poder-ho conciliar amb la vida familiar o per manca de confiança en què els servirà per promocionar-se. Segons un estudi elaborat per l’observatori Dona i empresa de la Cambra de Barcelona, les dones representen entre una quarta i una tercera part del total d’alumnes de programes MBA. La xifra encara es redueix més si ens centrem en programes de tipus executiu, en què rarament superen el 20% de l’alumnat.

Però és imprescindible tenir un MBA per accedir a un lloc directiu? «Per promoure’s el que importa és el perfil i el talent. L’actitud està per davant de l’aptitud. Després, si cal, la mateixa empresa és la que dóna suport perquè el directiu faci un MBA», va explicar Pilar Jiménez, directora de persones i organització a Saba-Abertis.

Si el talent hi és, potser és que les dones no donen el perfil de directiu. Per Neus Martínez, «manquen models femenins. Tenim l’estereotip de lideratge masculí i ens sembla que un senyor amb corbata i posat molt seriós ens dóna més el perfil de directiu que una dona somrient amb unes arracades fantàstiques encara que tingui un cervell privilegiat». No s’hi val, però, intentar emular aquests estereotips. Segons Pilar Jiménez, «deixar de ser el que som i convertir-nos en dones-home no serveix. Per fer d’homes, ells sempre ho faran millor». Esther Casademont, sòcia directorade l’empresa de recursos humans Hunivers i coautora d’El timo de la superwoman, encara va més lluny. «Massa vegades són els mateixos homes poderosos els que posen traves a les dones per arribar a llocs, més que de poder, d’influència per prendre decisions significatives», manifesta.

El rellotge biològic

Si hi ha un tret diferencial entre homes i dones aquest és la maternitat. La maternitat té una influència molt important en la vida professional de les dones. Després d’aconseguir l’estabilitat laboral i acumular uns anys d’experiència, sorgeix l’oportunitat de fer un salt cap a llocs directius. Però aquest moment coincideix amb l’edat en què el rellotge biològic comença a fer «tic-tac». Les jornades maratonianes i els viatges de feina fan que ser mare i directiva sembli incompatible i moltes se senten obligades a triar.

Paraules com conciliació i flexibilitat es repeteixen com a solució d’aquest dilema, tot i que encara es porten poc a la pràctica. Segons Neus Martínez, una bona gestió del temps és fonamental, com ara la puntualitat en començar i en acabar les reunions o no programar viatges que obliguin a sortir en diumenge. Les reduccions de jornada i les excedències temporals són mesures que cada cop les empreses accepten millor, però que potser no serien necessàries si es deslliuressin de la cotilla dels horaris. Les noves tecnologies ho posen cada cop més fàcil. Com proclamava la professora de l’Iese, Nuria Chinchilla, en la jornada de la Cambra, «la flexibilitat empresarial és imprescindible en el segle XXI. Cal canviar la cultura del presentisme per la dels objectius i resultats». En paraules de Pilar Jiménez, «l’empresa és un organisme viu i no pot ser que perquè falti una persona es pari. Quan un òrgan falla, el cos humà genera recursos per seguir funcionant. Així haurà de ser l’empresa». «No ens interessen les persones que s’estan treballant fins a les 10 de la nit perquè no tenen vida més enllà de la feina i així no poden aportar riquesa intel·lectual. Les mesures de conciliació atrauen els millor candidats», assegura Grau.

Atenció al client, hi ha algú?

Una de les conseqüències de la psicosi de crisi que patim és que ens entestem en reparar objectes espatllats que abans hauríem llençat a la brossa alegrement per susbtituir-los per d’altres de nous.

El que no ha canviat, però, és el costum de les empreses de deixar tirat el client quan el producte o servei adquirit (i sobretot, pagat) no funciona. Els clients amb problemes són a l’últim escalafó de l’engranatge, són la casta dels pàries per a les grans corporacions. D’acord amb aquesta filosofia, els serveis d’atenció al client i de suport tècnic esdevenen més imprenetrables que les les caixes negres dels avions i intentar rebre’n una resposta a una queixa o pregunta, un exercici només apte per ingenus o desfeinats.

Fa unes setmanes, a un amic se li va morir el seu PC Hewlett Packard. Per reanimar-lo Hp ven, a través de la botiga en línia Best2Serve (Official HP e-Business Partner) un disc de recuperació del sistema. El meu amic va formalitzar la compra però tenia dubtes sobre com es faria l’enviament, si per correu, servei de missatgeria… A l’esmentada pàgina web no s’especifica cap tèlefon, adreça de correu electrònic o postal on poder dirigir-se, només un formulari de contacte. Omplir formularis de contacte es com llençar missatges en una ampolla al mar; no saps a qui els envies, ni si mai ningú els contestarà. Un cop enviats no deixen rastre, cap constància de quan els vas escriure ni de què hi vas posar.

El miracle

Després de deu dies i tres formularis enviats sense obtenir cap resposta ni rebre el CD, el meu amic va enviar un altre formulari (quina altra cosa podia fer!) però aquerst cop una mica diferent. Deia que escribia en nom d’una xarxa d’escoles que volia fer una compra important però que abans volia assegurar-se de si hi havia algun límit en l’import a pagar amb visa, lamentant-se també que no hi hagués cap telèfon de contacte al web. 10 minuts desprès es va fer el miracle. Va rebere un correu electrònic d’una persona del Departament de Prevenda de HP (no pas de la botiga online) facilitan-li un telèfon i encoratjant-lo a respondre a l’email per fer qualsevol consulta.

El meu amic va trucar a aquesta persona al telèfon facilitat i els va retreure que quan demanava informació passaven d’ell però en el moment que va esmentar la paraula compra van córrer posar-s’hi en contacte. La senyora, tota torbada, murmurà una disculpa. La mateixa tarda rebia el CD.

Poc després d’escoltar aquesta història llegeixo que segons un estudi de Deloitte, les empreses optaran cada cop més per tecnologies de marca blanca. Home, si el suposat avantatge de comprar marques reconegudes és el valor afegit que suposa el seu servei d’atenció al cient i de suport tècnic, doncs no m’estranya.