Tag Archive for lideratge femení

Entrevista a Eugenia Bieto, directora general de ESADE

(Hoy publico una entrevista que la directora general de ESADE me concedió para el número 3 de la revista Business Woman que no se llegó a publicar).

Foto de Roger Castellón

No hay más secreto: trabajar, trabajar y trabajar. Esto es lo que ha hecho Eugenia Bieto toda la vida. Ya de muy jovencita, para ayudar la familia cuando su padre murió, y de mayor, para sacar adelante ella sola a su hijo. Cuando no se dedica al trabajo disfruta bordando, escuchando ópera o flamenco, o leyendo novela histórica. Le emociona Casablanca pero también Volver de Almodóvar.

En ESADE se forman los líderes económicos del futuro. ¿Cómo tienen que ser?

Tienen que tener una mentalidad muy global y no sólo desde una perspectiva de negocio, sino de entender los cambios que están pasando en el mundo. En segundo lugar, tienen que ser personas muy emprendedoras. Y finalmente, tienen que ser socialmente responsables. Necesitamos directivos que antepongan siempre la ética en sus decisiones.

¿Esta crisis económica es también una crisis de valores?

Por primera vez nos enfrentamos a una crisis que es económica, financiera, global y de valores. Creo que ha habido ciertos excesos en ciertas decisiones, quizás también falta de regulaciones pero es demasiado compleja para atribuir la causa a sólo un elemento.

¿Qué parte de responsabilidad han tenido las escuelas de negocios?

Es una pregunta que las escuelas de negocios tenemos encima de la mesa. Creo que hemos tenido nuestra parte de responsabilidad como también la han tenido otros actores de la sociedad pues la crisis ha sido responsabilidad de todos. El 2005, el departamento de Economía de ESADE publicó un informe que preveía que en unos años sufriríamos una crisis económica muy fuerte. Quizás tendríamos que haber insistido mucho más en avisar del que podía pasar. Tenemos el reto de formar a directivos que sean capaces de anticipar y evitar las crisis.

España destaca porque algunas de sus escuelas de negocios, como por ejemplo ESADE, están entre las primeras del mundo. A pesar de esto, es uno de los países de Europa más encallados en la crisis. ¿El conocimiento que se genera en las escuelas de negocios de España no se traslada a las empresas y a la sociedad?

Es muy difícil tener éxito empresarial en uno entorno a crisis pero tenemos empresas entre las 10 primeras del mundo en cuanto a calidad y reputación como por ejemplo Telefónica, Repsol y Zara. También hay pequeñas empresas innovadoras nacidas hace tan sólo tres o cuatro años que han apostado por mercados internacionales y que están funcionando muy bien.

¿Alguna propuesta o consejo porque España salga del bache?

Globalizar. Mirar afuera pero no sólo a Europa o a América Latina. Esta tiene que ser una estrategia para siempre, aunque España vuelva a la situación económica anterior a la crisis, lo cual costará mucho pues el paro es una lacra muy importante. Además, hay que volver al sentido común en la gestión de la empresa.

Usted ha sido formadora de emprendedores. ¿El espíritu emprendedor es innato o se aprende?

Yo voy a contracorriente de lo que se suele decir, que falta espíritu emprendedor. Veo grandes iniciativas a mi alrededor. Creo que los emprendedores se pueden formar, como en cualquier otra profesión. Es cierto que existe el niño que desde pequeño nace con este tipo de inquietud, pero yo he tenido alumnos a clase que nunca se habían planteado ser emprendedores y acaban la asignatura pensando “¿por qué no?”. Esta es una de las grandes responsabilidades de la escuela de negocios: enseñarles que es posible. A pesar de que tendría que enseñarse desde la niñez.

¿Cuál es la principal traba que encuentran los emprendedores?

La principal dificultad es descubrir que han elegido mal sus compañeros de viaje. He visto grandes frustraciones cuando antiguos alumnos han venido a mi despacho y me han explicado “me acabo de pelear con mi socio y hemos dejado de ser amigos”. El resto son dificultades propias de los negocios para las cuales están preparados desde el aula.

Sólo un 10% de los miembros de consejos de administración son mujeres. ¿Desde su posición se plantea contribuir a que esta situación cambie?

Desde ESADE podemos hacer dos cosas. Por un lado, investigar el porque de este desequilibrio y como mejorarlo. De hecho, ya tenemos una línea de investigación al respecto. Por otra, formar. La formación es el mejor ascensor. En el grado, más de la mitad de los alumnos son mujeres, en el MBA, son el 30% y en Dirección general, el 10%. Para cambiar esta tendencia tenemos un sistema de becas específico para mujeres y programas para que puedan entrar en consejos de administración. Además, intentamos hablar mucho con ellas, recalcando que tienen una carrera por delante.

Es la única mujer en Europa al frente de una de las 25 primeras escuelas de negocios del mundo. ¿Cómo ha traspasado este techo de cristal?

A base de trabajar mucho y creer en lo que hago. No he querido perder ninguna oportunidad y me he tomado todos los trabajos muy en serio. No he hecho otra cosa que intentar hacer las cosas bien e irme formando.

¿Cómo lo ha compaginado con su vida personal y familiar?

Tengo un hijo de 26 años y ha sido complicado. De repente me encontré sola con mi hijo y no tuve elección. Perdí a mis padres muy joven, no he tenido hermanas, no tenía marido, así que lo he tenido que hacer sola, sin ninguna red familiar de apoyo. Pero tengo muchas amigas y me han ayudado muchísimo. Las amigas son una riqueza impresionante.

Todo mi tiempo libre lo he dedicado a mi hijo para que tuviera conciencia de que si no estaba con él era porque estaba trabajando, porque teníamos que vivir. Pero mi hijo me ha puesto las cosas muy fáciles. Los niños que crecen con el ejemplo de una madre que trabaja mucho aprenden a responsabilizarse.

Su padre murió cuando usted sólo tenía 12 años. ¿De qué manera ha influido este hecho en su vida?

Totalmente. Era médico y siempre estaba estudiando e investigando. Después de la guerra tuvo que exiliarse y acabó en un campo de concentración pero siempre supo salir adelante. Yo lo admiraba muchísimo. Su muerte nos dejó en situación muy complicada y para mí supuso abandonar la niñez, tenerme que poner las pilas pues era la mayor y tenía dos hermanos pequeños. A los 14 años empecé a hacer de canguro y a dar clases de francés. Después, clases de matemáticas. En cuarto de carrera ya empecé a trabajar en una empresa.

Fue la única chica de su promoción. ¿Cómo recuerda sus años de estudiante universitaria?

Para pagar la carrera tuve que pedir un préstamo. Estudiaba y trabajaba a la vez y aún así fui la primera de mi promoción. Fueron unos años duros pero los profesores me mimaban una barbaridad y mis compañeros me llevaban en bandeja. Todavía me siguen queriendo muchísimo (nos vemos una vez al año) y están muy orgullosos de que la niña de la clase sea la directora de ESADE.

¿Por qué cuesta tanto dinero un MBA?

Se necesitan muchas personas alrededor de esta formación: profesores, ayudantes, becas, tecnología y aulas pues cada tres años se quedan obsoletas. ESADE es una fundación que genera el cash flow para poder reinvertir, pero no está orientada a beneficios. Estamos muy preocupados por la eficiencia, pero solamente en viajes internacionales nos gastamos un montón de dinero pues nuestros profesores viajan constantemente a congresos. Los docentes no dan más de 200 horas de clase porque tienen que investigar, tienen que ir más allá de explicar lo que pone en los libros. Además, tienen que atender a los alumnos, interactuar con ellos. Todo esto sale muy caro, el coste de la hora de profesor en el aula es muy alto.

Los alumnos pagan los conocimientos o también las relaciones que se establecen?

Pagan la empleabilidad Salen con las competencias que les pide el mercado y con una fuerte red de relaciones. En esto nos ayuda mucho la asociación de antiguos alumnos que en una escuela de negocios es clave.

Business Woman arriba als quioscs

Ja la tenim aquí (o gairebé). A partir de la setmana que ve, la revista Business Woman ja es trobarà als quioscs, en alguns aquest dissabte. Quins nervis! Tinc moltes ganes de saber la vostra opinió així que si em deixeu un comentari em posaré en contacte amb vosaltres per correu electrònic per tal de fer-vos arribar un exemplar.

De moment us deixo l’editorial que és una declaració de principis del que vol ser Business Woman.

 

Editorial

La situació econòmica del país és preocupant. Per buscar possibles vies de solució el president del Govern demana reunir-se amb l’elit empresarial. Els 37 representants de les grans companyies espanyoles arriben a l’hora assenyalada desafiant el fred del matí amb els seus vestits foscos. El protocol fa que prenguin seient en una taula en forma d’U en funció del volum de facturació de les seves empreses: els grans se situen en el centre, al costat del trio del Govern; en els dos extrems queden les dues úniques dones convocades.

Aquesta és la foto d’una cara de la realitat; l’absència de dones en els centres de poder econòmic. Un recent estudi apunta que, dels 500 consellers de les societats de l’Ibex 35, només 54 són dones, i encara el 20% de les empreses de l’índex no tenen presència femenina en els seus consells. Però la realitat és polièdrica i a Business Woman volem fer la foto de les altres cares, les de les dones executives i emprenedores que lideren importants empreses, que dissenyen estratègies i gestionen recursos dins de les companyies, que s’han llançat a engegar el seu propi projecte, que estimen el seu treball. Dones decidides i decisives, lluitadores i creatives, amb caràcter i estil propi.

A Business Woman volem oferir a les nostres lectores (i lectors) experiències i reflexions inspiradores, així com tota la informació d’interès per a les professionals. En definitiva, recursos i suports per progressar en el seu treball, per animar-les a fer emergir el seu talent a l’empresa.

La crisi financera ha posat de manifest les mancances del nostre model econòmic. Per repensar-ho fan falta més que mai la visió i els valors femenins. Existeix l’oportunitat, però sobretot la necessitat, que les dones liderin un canvi en les empreses per fer-les més flexibles, més humanes, més conscients de la seva funció social. Fins avui les dones s’han incorporat massivament al món del treball i s’han adaptat a les estructures econòmiques. Ara és el moment de transformar-les, de canviar la foto. Per això ara neix Business Woman, per acompanyar-les en aquest viatge.

 

Nova revista Business woman

Ja fa més de set setmanes que no actualitzo aquest blog. Set setmanes de dedicació intensiva a un nou projecte: la revista Business Woman, la primera revista destinada a dones executives i emprenedores i que es vendrà en quioscos. Es començarà a distribuir després de Nadal.

A Business Woman volem oferir a les nostres lectores (i lectors) experiències i reflexions inspiradores així com tota la informació d’interès i recurosos per progressar en el seu treball, per animar-les a fer emergir el seu talent en l’empresa i també per donar major visibilitat a les directives i empresàries.

Hi haurà una entrevista a una directiva que en aquest primer número és Bettina Farreras, consellera delegada de Bassat Ogilvy, un esmorzar-conversa amb professionals d’una àrea concreta que en aquest cas són les directores de recursos humans de Saba, Lacer i Codorniu. També un reportatge de tendències de mercat, articles pràctics i una secció amb moda bellesa, viatges, recomanacions culturals… Una secció a la qual tinc especial carinyo és Lovework, sobre persones que fan el que estimen o estimen el que fan. Per començar hem parlat amb persones molt interessants que han fet de la seva afició la seva professió i també amb Pilar Jericó, Borja Vilaseca o Eva Perea que ens va orientar sobre a qui entrevistar.

Estic molt il·lusionada i convençuda de què agradarà a moltes dones (també homes!) que troben a faltar una revista com aquesta. Tant de bo en aquest any que comença es facin realitat i arribin a bon port tots els nostres projectes com aquesta nova revista. Segur que sí.

Feliç 2011.

Dones al poder (II)

(Segona part de l’article publicat a Comerç i Gestió)

Lleis i cultura

La Llei d’igualtat obliga les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla d’igualtat. Es tracta d’un document pel qual l’empresa estableix mesures per promoure la participació equilibrada d’homes i dones en tots els àmbits de l’empresa. Segons estimacions del Ministeri d’Igualtat, un 35% de les grans empreses ja han adoptat aquest pla i un 65% dels convenis col·lectius incorporen mesures contra la discriminació. Per Chinchilla, però, seria més efectiu que la Llei, en lloc de sancionar les empreses que no la compleixen, incentivés les que adopten noves polítiques. Esther Casademont encara es mostra més dràstica: «Mentre aquests temes s’hagin de “regularitzar” no estaran normalitzats. Si les organitzacions, les empreses i els governs, visquessin de forma natural la igualtat d’oportunitats per a tothom, no caldria fer lleis que “obliguessin” les dones a ser-hi per motius tan peregrins com el de la “quota”. A Europa ho han tingut clar des de ja fa molts anys i, per tant, han anat construint un mapa social en què impera la verdadera igualtat de gènere. No els ha calgut treure’s lleis de la màniga per “fer un bon paper”», afirma.

Les lleis sempre és millor tenir-les a favor que en contra, però són insuficients per canviar la mentalitat de les persones i la cultura empresarial. «A Random House, aprovem el 95% de les sol·licituds de reducció de jornada, però sovint ens trobem que són els mateixos companys els que ho veuen amb mals ulls, La companyia no discrimina però els empleats sí», explica Marta Grau. No ajuda el fet que gairebé sempre siguin les dones les que aprofitin les mesures de conciliació. Per Pilar Jiménez, «els homes valoren unes coses i les dones, unes altres». En la mateixa línia, Sílvia Sorribas, advocada i sòcia de Garrigues, afirmava durant la jornada de la Cambra que «per nosaltres, el concepte d’èxit no és només professional».

Però és una qüestió de prioritats o de responsabilitats? Com a ciutadans, tenim responsabilitats tant a la feina amb la nostra empresa com a casa amb els nostres fills, i homes i dones haurien d’assumir per igual totes dues, ja que tenen una funció social. Tan important és fer bé la nostra feina com educar els nostres fills perquè siguin bons ciutadans, i això és obligació tant dels pares com de les mares. Com manifesta Sorribas, «la cura dels fills es pot delegar, però l’educació no», i aquesta demana temps i dedicació. Després d’anys d’estar al peu del canó i de convertir-se en sòcia, Sorribas ha aconseguit que la majoria dels consells d’administració, que abans es feien un cop l’any a Madrid, es facin per videoconferència o que no es facin activitats de team building un divendres a la tarda. «Els vaig explicar que entre setmana ja veig poc els meus fills i vull dedicar-los el cap de setmana de la mateixa manera que dic que tal dia me n’he d’anar abans perquè és el festival de l’escola dels meus fills. No ens amaguem, ja que és una forma d’educar, de relativitzar la cultura presencial a l’empresa», sentencia Sorribas.

Canvi de paradigma

Des de la seva irrupció massiva al món laboral fins ara, les dones s’han adaptat a les estructures empresarials existents, creades per i per als homes. Ja és hora que liderin un canvi en aquestes estructures, un canvi del qual es beneficiarien homes i dones. Carme García Ribas, directora del Màster i el Postgrau en Lideratge Femení ESCI- UPF (únic al món en aquesta especialitat) i autora del llibre El síndrome de Maripili ho explica així: «Els homes han fet les coses a la seva mida. Les dones, en canvi, ara per ara som una cultura hoste. Quan sortim a la vida pública, ens adonem que el model masculí no encaixa en les nostres formes i ens comportem amb la docilitat d’un hoste, com si no estiguéssim a casa nostra. La submissió continua sent la cultura de les dones. Hem d’autoritzar-nos a crear la nostra cultura, però no per suplantar la que ja existeix, sinó perquè hi convisquin». Nuria Chinchilla creu que, a més de l’esmentada flexibilitat, «cal un canvi del paradigma economicista a un de més humà perquè, al cap i a la fi, les persones són el substrat de les empreses». Un canvi de paradigma del que tothom parla i que alguns asseguren que ja és aquí. «La societat canviarà i això ens afavorirà», assegura Pilar Jiménez.

Per on ha de començar aquest canvi? Segons Carme García Ribas, per les mateixes dones. «Per la nostra ubicació cultural diferent, les dones tenim por al rebuig, a no agradar. Orientem la nostra vida a agradar (que no a seduir)i això genera antilideratge. Maquiavel ja va identificar aquest tipus de por dels que volen agradar a tothom. Cal fer una presa de consciència per corregir aquest model. El primer lideratge és el teu, el vital, i després pots adquirir eines per liderar equips». De manera similar s’expressa Chinchilla quan parla del «sostre de ciment», és a dir, «el que s’autoimposen les dones per por de no ser capaces d’arribar a tot i fer-ho bé».

«No hi ha cap home que digui que no és necessari fer aquest canvi, però ells difícilment el faran perquè no els fa falta. Està molt bé generar consciència social però no n’hi ha prou. A nosaltres ens toca fer la feina bruta. En el moment que tu canvies, tot canvia, no trobarem resistència.» Una revolució cultural, doncs, que comença per una mateixa.

Dones al poder (I)

(article publicat a Comerç i Gestió, revista del COACB)

Malgrat que ja fa dècades que les dones s’han incorporat massivament a l’empresa, encara no n’han agafat les regnes. Són majoria a la universitat, però tenen una representació ridícula als consells d’administració de les empreses. Una desigualtat que afecta tant el progrés professional de les dones com el de la mateixa empresa per la quantitat de talent femení que es desaprofita i que cal corregir.

Alguna cosa no rutlla. Com pot ser que el 60% dels titulats universitaris siguin dones però que només un 4,5 % arribin a directores generals? Una piràmide explica de forma gràfica com les dones universitàries que s’incorporen al món laboral van caient de les escales que porten als llocs directius de les empreses. Òbviament, no existeix una igualtat efectiva entre homes i dones en el món de l’empresa, i les que més perden no són només les dones sinó també les mateixes empreses i l’economia del nostre país. Segons un estudi de la Cambra, cada any, el PIB català perd 977 milions d’euros per culpa de la manca de talent femení derivat del fet que, un cop són mares, moltes dones han d’abandonar el mercat laboral o renunciar a la promoció interna. I això sense tenir en compte el malbaratament de recursos que implica formar persones que al llarg de la vida laboral no podran desenvolupar tot el seu potencial productiu.

Neus Martínez, directora de relacions i Comunicació Corporativa de nestlé, assegura que «la presència de les dones en càrrecs directius no és una qüestió de valors sinó de competitivitat». Marta Grau, directora de recursos Humans, IT i producció de Random House Mondadori, afirma que «ens cal la complementarietat. Homes i dones tenen una visió diferent i ens cal la de tots dos. I no només la de les dones en general, sinó de les dones mares. Per exemple, nosaltres estàvem llançant una nova col·lecció de llibres infantils i ens vam adonar que al Departament de Màrqueting no hi havia ningú que tingués fills, i ens hagués estat molt útil». Així s’expressaven durant la jornada organitzada per la Cambra de Comerç de Barcelona «Captant el talent femení per a les organitzacions de futur».

L’ascensor professional

Però quines són les traves amb què ensopeguen les dones en la seva carrera? D’entrada, ens trobem que moltes renuncien a agafar l’ascensor professional que suposa cursar un MBA o qualsevol altre programa directiu per no poder-ho conciliar amb la vida familiar o per manca de confiança en què els servirà per promocionar-se. Segons un estudi elaborat per l’observatori Dona i empresa de la Cambra de Barcelona, les dones representen entre una quarta i una tercera part del total d’alumnes de programes MBA. La xifra encara es redueix més si ens centrem en programes de tipus executiu, en què rarament superen el 20% de l’alumnat.

Però és imprescindible tenir un MBA per accedir a un lloc directiu? «Per promoure’s el que importa és el perfil i el talent. L’actitud està per davant de l’aptitud. Després, si cal, la mateixa empresa és la que dóna suport perquè el directiu faci un MBA», va explicar Pilar Jiménez, directora de persones i organització a Saba-Abertis.

Si el talent hi és, potser és que les dones no donen el perfil de directiu. Per Neus Martínez, «manquen models femenins. Tenim l’estereotip de lideratge masculí i ens sembla que un senyor amb corbata i posat molt seriós ens dóna més el perfil de directiu que una dona somrient amb unes arracades fantàstiques encara que tingui un cervell privilegiat». No s’hi val, però, intentar emular aquests estereotips. Segons Pilar Jiménez, «deixar de ser el que som i convertir-nos en dones-home no serveix. Per fer d’homes, ells sempre ho faran millor». Esther Casademont, sòcia directorade l’empresa de recursos humans Hunivers i coautora d’El timo de la superwoman, encara va més lluny. «Massa vegades són els mateixos homes poderosos els que posen traves a les dones per arribar a llocs, més que de poder, d’influència per prendre decisions significatives», manifesta.

El rellotge biològic

Si hi ha un tret diferencial entre homes i dones aquest és la maternitat. La maternitat té una influència molt important en la vida professional de les dones. Després d’aconseguir l’estabilitat laboral i acumular uns anys d’experiència, sorgeix l’oportunitat de fer un salt cap a llocs directius. Però aquest moment coincideix amb l’edat en què el rellotge biològic comença a fer «tic-tac». Les jornades maratonianes i els viatges de feina fan que ser mare i directiva sembli incompatible i moltes se senten obligades a triar.

Paraules com conciliació i flexibilitat es repeteixen com a solució d’aquest dilema, tot i que encara es porten poc a la pràctica. Segons Neus Martínez, una bona gestió del temps és fonamental, com ara la puntualitat en començar i en acabar les reunions o no programar viatges que obliguin a sortir en diumenge. Les reduccions de jornada i les excedències temporals són mesures que cada cop les empreses accepten millor, però que potser no serien necessàries si es deslliuressin de la cotilla dels horaris. Les noves tecnologies ho posen cada cop més fàcil. Com proclamava la professora de l’Iese, Nuria Chinchilla, en la jornada de la Cambra, «la flexibilitat empresarial és imprescindible en el segle XXI. Cal canviar la cultura del presentisme per la dels objectius i resultats». En paraules de Pilar Jiménez, «l’empresa és un organisme viu i no pot ser que perquè falti una persona es pari. Quan un òrgan falla, el cos humà genera recursos per seguir funcionant. Així haurà de ser l’empresa». «No ens interessen les persones que s’estan treballant fins a les 10 de la nit perquè no tenen vida més enllà de la feina i així no poden aportar riquesa intel·lectual. Les mesures de conciliació atrauen els millor candidats», assegura Grau.