Tag Archive for lideratge femení

Entrevista a Eugenia Bieto, directora general d’ESADE

(Avui publico una entrevista que la directora general d’ESADE em va concedir per al número 3 de la revista Business Woman que no es va arribar a publicar).

Foto de Roger Castellón

No hi ha més secret: treballar, treballar i treballar. Això és el que ha fet Eugenia Bieto tota la vida. Ja de ben joveneta, per ajudar la família quan el seu pare va morir, i de gran, per tirar endavant ella sola el seu fill. Quan no es dedica a la feina gaudeix brodant, escoltant òpera o flamenc, o llegint novel·la històrica. L’emociona Casablanca però també Volver d’Almodóvar.

A ESADE es formen els líders econòmics del futur. Com han de ser?

Han de tenir una mentalitat molt global i no només des d’una perspectiva de negoci, sinó d’entendre els canvis que estan passant al món. En segon lloc, han de ser persones molt emprenedores. I finalment, han de ser socialment responsables. Necessitem directius que anteposin sempre l’ètica en les seves decisions.

Aquesta crisi econòmica és també una crisi de valors?

Per primera vegada ens enfrontem a una crisi que és econòmica, financera, global i de valors. Crec que hi ha hagut certs excessos en certes decisions, potser també falta de regulacions però és massa complexa per atribuir-ne la causa a només un element.

Quina part de responsabilitat hi han tingut les escoles de negocis?

És una pregunta que les escoles de negocis tenim damunt de la taula. Crec que hi hem tingut la nostra part de responsabilitat com també l’hi han tingut altres actors de la societat doncs la crisi ha estat responsabilitat de tots. El 2005, el departament d’Economia de ESADE va publicar un informe que preveia que en uns anys patiríem una crisi econòmica molt forta. Potser hauríem d’haver insistit molt més a avisar del que podia passar. Tenim el repte de formar a directius que siguin capaços d’anticipar i evitar les crisis.

Espanya destaca perquè algunes de les seves escoles de negocis com ara ESADE estan entre les primeres del món. Malgrat això, és un dels països d’Europa més encallats en la crisi. El coneixement que es genera a les escoles de negocis d’Espanya no es trasllada a les empreses i a la societat?

És molt difícil tenir èxit empresarial en un entorn de crisi però tenim empreses entre les 10 primeres del món quant a qualitat i reputació com ara Telefónica, Repsol i Zara. També hi ha petites empreses innovadores nascudes fa tan sols tres o quatre anys que han apostat per mercats internacionals i que estan funcionant molt bé.

Alguna proposta o consell perquè Espanya surti del sot?

Globalitzar. Mirar enfora però no només a Europa o a Amèrica Llatina. Aquesta ha de ser una estratègia per sempre encara que Espanya torni a la situació econòmica anterior a la crisi, la qual cosa costarà molt doncs l’atur és una xacra molt important. A més, cal tornar al sentit comú en la gestió de l’empresa.

Vostè ha estat formadora d’emprenedors. L’esperit emprenedor és innat o s’aprèn?

Jo vaig a contra corrent del que sol dir la gent, que hi manca esperit emprenedor. Veig grans iniciatives al meu al voltant. Crec que els emprenedors es poden formar, com en qualsevol altra professió. És cert que existeix el nen que des de petit neix amb aquesta mena d’inquietud, però jo he tingut alumnes a classe que mai s’havien plantejat ser emprenedors i acaben l’assignatura pensant “per què no?”. Aquesta és una de les grans responsabilitats de l’escola de negocis: ensenyar-los que és possible. Tot i que això hauria d’ensenyar-se des de la infantesa.

Quina és la principal trava que troben els emprenedors?

La principal dificultat és descobrir que han triat malament els seus companys de viatge. He vist grans frustracions quan antics alumnes han vingut al meu despatx i m’han explicat “m’acabo de barallar amb el meu soci i hem deixat de ser amics”. La resta són dificultats pròpies dels negocis per a les quals estan preparats des d’aula.

Només un 10% dels membres de consells d’administració són dones. Des de la seva posició es planteja contribuir a que aquesta situació canviï?

Des d’ESADE podem fer dues coses. D’una banda, investigar el perquè d’aquest desequilibri i com millorar-lo. De fet, ja hi tenim una línia d’investigació. Per una altra, formar. La formació és el millor ascensor. En el grau, més de la meitat dels alumnes són dones, en el MBA, en són el 30% i en Direcció General, el 10%. Per canviar aquesta tendència tenim un sistema de beques específic per a dones i programes perquè puguin entrar en consells d’administració. A més, intentem parlar molt amb elles, recalcant que tenen una carrera per davant.

És l’única dona a Europa al capdavant d’una de les 25 primeres escoles de negocis del món. Com ha traspassat aquest sostre de vidre?

A força de treballar molt i creure en el que faig. No he volgut perdre cap oportunitat i m’he pres tots els treballs molt seriosament. No he fet una altra cosa que intentar fer les coses bé i anar-me formant.

Com ho ha compaginat amb la seva vida personal i familiar?

Tinc un fill de 26 anys i ha estat complicat. De sobte em vaig trobar sola amb el meu fill i no hi vaig tenir elecció. Vaig perdre als meus pares molt jove, no he tingut germanes, no tenia marit, així que ho he hagut de fer tota sola, sense cap xarxa familiar de suport. Però tinc moltes amigues i m’han ajudat moltíssim. Les amigues són una riquesa impressionant.

Tot el meu temps lliure l’he dedicat al meu fill perquè tingués consciència que si no estava amb ell era perquè estava treballant perquè havíem de viure. Però el meu fill m’ha posat les coses molt fàcils. Els nens que creixen amb l’exemple d’una mare que treballa molt aprenen a responsabilitzar-se.

El seu pare va morir quan vostè només tenia 12 anys. De quina manera ha influït aquest fet en la seva vida?

Totalment. Era metge i sempre estava estudiant i investigant. Després de la guerra va haver d’exiliar-se i va acabar en un camp de concentració però sempre va saber tirar endavant. Jo l’admirava moltíssim. La seva mort ens va deixar en situació molt complicada i per a mi va suposar abandonar la infantesa, haver-me de posar les piles doncs era la gran i tenia dos germans petits. Als 14 anys vaig començar a fer de cangur i a donar classes de francès. Després, classes de matemàtiques. A quart de carrera ja vaig començar a treballar en una empresa.

Va ser l’única noia de la seva promoció. Com recorda els seus anys d’estudiant universitària?

Per pagar la carrera vaig haver de demanar un préstec. Estudiava i treballava alhora i tot i així vaig ser la primera de la meva promoció. Van ser uns anys durs però els professors em mimaven una barbaritat i els meus companys em portaven en safata. Encara em segueixen estimant moltíssim (ens veiem una vegada a l’any) i estan molt orgullosos que la nena de la classe sigui la directora d’ESADE.

Per què costa tants diners un MBA?

Es necessiten moltes persones al voltant d’aquesta formació: professors, ajudants, beques, tecnologia i aules doncs cada tres anys es queden obsoletes. ESADE és una fundació que genera el cash flow per poder reinvertir-hi, però no està orientada a beneficis. Estem molt preocupats per l’eficiència, però solament en viatges internacionals ens hi gastem un munt de diners doncs els nostres professors viatgen constantment a congressos. Els docents no donen més de 200 hores de classe perquè han d’investigar, ha d’anar més enllà d’explicar el que posa en els llibres. A més, han d’atendre als alumnes, interactuar amb ells. Tot això surt molt car, el cost de l’hora de professor a l’aula és molt alt.

Els alumnes en paguen els coneixements o també les relacions que s’hi estableixen?

En paguen l’empleabilitat. En surten amb les competències que li demana el mercat i amb una forta xarxa de relacions. En això ens ajuda molt l’associació d’antics alumnes que en una escola de negocis és clau.

Business Woman arriba als quioscs

Ja la tenim aquí (o gairebé). A partir de la setmana que ve, la revista Business Woman ja es trobarà als quioscs, en alguns aquest dissabte. Quins nervis! Tinc moltes ganes de saber la vostra opinió així que si em deixeu un comentari em posaré en contacte amb vosaltres per correu electrònic per tal de fer-vos arribar un exemplar.

De moment us deixo l’editorial que és una declaració de principis del que vol ser Business Woman.

 

Editorial

La situació econòmica del país és preocupant. Per buscar possibles vies de solució el president del Govern demana reunir-se amb l’elit empresarial. Els 37 representants de les grans companyies espanyoles arriben a l’hora assenyalada desafiant el fred del matí amb els seus vestits foscos. El protocol fa que prenguin seient en una taula en forma d’U en funció del volum de facturació de les seves empreses: els grans se situen en el centre, al costat del trio del Govern; en els dos extrems queden les dues úniques dones convocades.

Aquesta és la foto d’una cara de la realitat; l’absència de dones en els centres de poder econòmic. Un recent estudi apunta que, dels 500 consellers de les societats de l’Ibex 35, només 54 són dones, i encara el 20% de les empreses de l’índex no tenen presència femenina en els seus consells. Però la realitat és polièdrica i a Business Woman volem fer la foto de les altres cares, les de les dones executives i emprenedores que lideren importants empreses, que dissenyen estratègies i gestionen recursos dins de les companyies, que s’han llançat a engegar el seu propi projecte, que estimen el seu treball. Dones decidides i decisives, lluitadores i creatives, amb caràcter i estil propi.

A Business Woman volem oferir a les nostres lectores (i lectors) experiències i reflexions inspiradores, així com tota la informació d’interès per a les professionals. En definitiva, recursos i suports per progressar en el seu treball, per animar-les a fer emergir el seu talent a l’empresa.

La crisi financera ha posat de manifest les mancances del nostre model econòmic. Per repensar-ho fan falta més que mai la visió i els valors femenins. Existeix l’oportunitat, però sobretot la necessitat, que les dones liderin un canvi en les empreses per fer-les més flexibles, més humanes, més conscients de la seva funció social. Fins avui les dones s’han incorporat massivament al món del treball i s’han adaptat a les estructures econòmiques. Ara és el moment de transformar-les, de canviar la foto. Per això ara neix Business Woman, per acompanyar-les en aquest viatge.

 

Nova revista Business woman

Ja fa més de set setmanes que no actualitzo aquest blog. Set setmanes de dedicació intensiva a un nou projecte: la revista Business Woman, la primera revista destinada a dones executives i emprenedores i que es vendrà en quioscos. Es començarà a distribuir després de Nadal.

A Business Woman volem oferir a les nostres lectores (i lectors) experiències i reflexions inspiradores així com tota la informació d’interès i recurosos per progressar en el seu treball, per animar-les a fer emergir el seu talent en l’empresa i també per donar major visibilitat a les directives i empresàries.

Hi haurà una entrevista a una directiva que en aquest primer número és Bettina Farreras, consellera delegada de Bassat Ogilvy, un esmorzar-conversa amb professionals d’una àrea concreta que en aquest cas són les directores de recursos humans de Saba, Lacer i Codorniu. També un reportatge de tendències de mercat, articles pràctics i una secció amb moda bellesa, viatges, recomanacions culturals… Una secció a la qual tinc especial carinyo és Lovework, sobre persones que fan el que estimen o estimen el que fan. Per començar hem parlat amb persones molt interessants que han fet de la seva afició la seva professió i també amb Pilar Jericó, Borja Vilaseca o Eva Perea que ens va orientar sobre a qui entrevistar.

Estic molt il·lusionada i convençuda de què agradarà a moltes dones (també homes!) que troben a faltar una revista com aquesta. Tant de bo en aquest any que comença es facin realitat i arribin a bon port tots els nostres projectes com aquesta nova revista. Segur que sí.

Feliç 2011.

Dones al poder (II)

(Segona part de l’article publicat a Comerç i Gestió)

Lleis i cultura

La Llei d’igualtat obliga les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla d’igualtat. Es tracta d’un document pel qual l’empresa estableix mesures per promoure la participació equilibrada d’homes i dones en tots els àmbits de l’empresa. Segons estimacions del Ministeri d’Igualtat, un 35% de les grans empreses ja han adoptat aquest pla i un 65% dels convenis col·lectius incorporen mesures contra la discriminació. Per Chinchilla, però, seria més efectiu que la Llei, en lloc de sancionar les empreses que no la compleixen, incentivés les que adopten noves polítiques. Esther Casademont encara es mostra més dràstica: «Mentre aquests temes s’hagin de “regularitzar” no estaran normalitzats. Si les organitzacions, les empreses i els governs, visquessin de forma natural la igualtat d’oportunitats per a tothom, no caldria fer lleis que “obliguessin” les dones a ser-hi per motius tan peregrins com el de la “quota”. A Europa ho han tingut clar des de ja fa molts anys i, per tant, han anat construint un mapa social en què impera la verdadera igualtat de gènere. No els ha calgut treure’s lleis de la màniga per “fer un bon paper”», afirma.

Les lleis sempre és millor tenir-les a favor que en contra, però són insuficients per canviar la mentalitat de les persones i la cultura empresarial. «A Random House, aprovem el 95% de les sol·licituds de reducció de jornada, però sovint ens trobem que són els mateixos companys els que ho veuen amb mals ulls, La companyia no discrimina però els empleats sí», explica Marta Grau. No ajuda el fet que gairebé sempre siguin les dones les que aprofitin les mesures de conciliació. Per Pilar Jiménez, «els homes valoren unes coses i les dones, unes altres». En la mateixa línia, Sílvia Sorribas, advocada i sòcia de Garrigues, afirmava durant la jornada de la Cambra que «per nosaltres, el concepte d’èxit no és només professional».

Però és una qüestió de prioritats o de responsabilitats? Com a ciutadans, tenim responsabilitats tant a la feina amb la nostra empresa com a casa amb els nostres fills, i homes i dones haurien d’assumir per igual totes dues, ja que tenen una funció social. Tan important és fer bé la nostra feina com educar els nostres fills perquè siguin bons ciutadans, i això és obligació tant dels pares com de les mares. Com manifesta Sorribas, «la cura dels fills es pot delegar, però l’educació no», i aquesta demana temps i dedicació. Després d’anys d’estar al peu del canó i de convertir-se en sòcia, Sorribas ha aconseguit que la majoria dels consells d’administració, que abans es feien un cop l’any a Madrid, es facin per videoconferència o que no es facin activitats de team building un divendres a la tarda. «Els vaig explicar que entre setmana ja veig poc els meus fills i vull dedicar-los el cap de setmana de la mateixa manera que dic que tal dia me n’he d’anar abans perquè és el festival de l’escola dels meus fills. No ens amaguem, ja que és una forma d’educar, de relativitzar la cultura presencial a l’empresa», sentencia Sorribas.

Canvi de paradigma

Des de la seva irrupció massiva al món laboral fins ara, les dones s’han adaptat a les estructures empresarials existents, creades per i per als homes. Ja és hora que liderin un canvi en aquestes estructures, un canvi del qual es beneficiarien homes i dones. Carme García Ribas, directora del Màster i el Postgrau en Lideratge Femení ESCI- UPF (únic al món en aquesta especialitat) i autora del llibre El síndrome de Maripili ho explica així: «Els homes han fet les coses a la seva mida. Les dones, en canvi, ara per ara som una cultura hoste. Quan sortim a la vida pública, ens adonem que el model masculí no encaixa en les nostres formes i ens comportem amb la docilitat d’un hoste, com si no estiguéssim a casa nostra. La submissió continua sent la cultura de les dones. Hem d’autoritzar-nos a crear la nostra cultura, però no per suplantar la que ja existeix, sinó perquè hi convisquin». Nuria Chinchilla creu que, a més de l’esmentada flexibilitat, «cal un canvi del paradigma economicista a un de més humà perquè, al cap i a la fi, les persones són el substrat de les empreses». Un canvi de paradigma del que tothom parla i que alguns asseguren que ja és aquí. «La societat canviarà i això ens afavorirà», assegura Pilar Jiménez.

Per on ha de començar aquest canvi? Segons Carme García Ribas, per les mateixes dones. «Per la nostra ubicació cultural diferent, les dones tenim por al rebuig, a no agradar. Orientem la nostra vida a agradar (que no a seduir)i això genera antilideratge. Maquiavel ja va identificar aquest tipus de por dels que volen agradar a tothom. Cal fer una presa de consciència per corregir aquest model. El primer lideratge és el teu, el vital, i després pots adquirir eines per liderar equips». De manera similar s’expressa Chinchilla quan parla del «sostre de ciment», és a dir, «el que s’autoimposen les dones per por de no ser capaces d’arribar a tot i fer-ho bé».

«No hi ha cap home que digui que no és necessari fer aquest canvi, però ells difícilment el faran perquè no els fa falta. Està molt bé generar consciència social però no n’hi ha prou. A nosaltres ens toca fer la feina bruta. En el moment que tu canvies, tot canvia, no trobarem resistència.» Una revolució cultural, doncs, que comença per una mateixa.

Dones al poder (I)

(article publicat a Comerç i Gestió, revista del COACB)

Malgrat que ja fa dècades que les dones s’han incorporat massivament a l’empresa, encara no n’han agafat les regnes. Són majoria a la universitat, però tenen una representació ridícula als consells d’administració de les empreses. Una desigualtat que afecta tant el progrés professional de les dones com el de la mateixa empresa per la quantitat de talent femení que es desaprofita i que cal corregir.

Alguna cosa no rutlla. Com pot ser que el 60% dels titulats universitaris siguin dones però que només un 4,5 % arribin a directores generals? Una piràmide explica de forma gràfica com les dones universitàries que s’incorporen al món laboral van caient de les escales que porten als llocs directius de les empreses. Òbviament, no existeix una igualtat efectiva entre homes i dones en el món de l’empresa, i les que més perden no són només les dones sinó també les mateixes empreses i l’economia del nostre país. Segons un estudi de la Cambra, cada any, el PIB català perd 977 milions d’euros per culpa de la manca de talent femení derivat del fet que, un cop són mares, moltes dones han d’abandonar el mercat laboral o renunciar a la promoció interna. I això sense tenir en compte el malbaratament de recursos que implica formar persones que al llarg de la vida laboral no podran desenvolupar tot el seu potencial productiu.

Neus Martínez, directora de relacions i Comunicació Corporativa de nestlé, assegura que «la presència de les dones en càrrecs directius no és una qüestió de valors sinó de competitivitat». Marta Grau, directora de recursos Humans, IT i producció de Random House Mondadori, afirma que «ens cal la complementarietat. Homes i dones tenen una visió diferent i ens cal la de tots dos. I no només la de les dones en general, sinó de les dones mares. Per exemple, nosaltres estàvem llançant una nova col·lecció de llibres infantils i ens vam adonar que al Departament de Màrqueting no hi havia ningú que tingués fills, i ens hagués estat molt útil». Així s’expressaven durant la jornada organitzada per la Cambra de Comerç de Barcelona «Captant el talent femení per a les organitzacions de futur».

L’ascensor professional

Però quines són les traves amb què ensopeguen les dones en la seva carrera? D’entrada, ens trobem que moltes renuncien a agafar l’ascensor professional que suposa cursar un MBA o qualsevol altre programa directiu per no poder-ho conciliar amb la vida familiar o per manca de confiança en què els servirà per promocionar-se. Segons un estudi elaborat per l’observatori Dona i empresa de la Cambra de Barcelona, les dones representen entre una quarta i una tercera part del total d’alumnes de programes MBA. La xifra encara es redueix més si ens centrem en programes de tipus executiu, en què rarament superen el 20% de l’alumnat.

Però és imprescindible tenir un MBA per accedir a un lloc directiu? «Per promoure’s el que importa és el perfil i el talent. L’actitud està per davant de l’aptitud. Després, si cal, la mateixa empresa és la que dóna suport perquè el directiu faci un MBA», va explicar Pilar Jiménez, directora de persones i organització a Saba-Abertis.

Si el talent hi és, potser és que les dones no donen el perfil de directiu. Per Neus Martínez, «manquen models femenins. Tenim l’estereotip de lideratge masculí i ens sembla que un senyor amb corbata i posat molt seriós ens dóna més el perfil de directiu que una dona somrient amb unes arracades fantàstiques encara que tingui un cervell privilegiat». No s’hi val, però, intentar emular aquests estereotips. Segons Pilar Jiménez, «deixar de ser el que som i convertir-nos en dones-home no serveix. Per fer d’homes, ells sempre ho faran millor». Esther Casademont, sòcia directorade l’empresa de recursos humans Hunivers i coautora d’El timo de la superwoman, encara va més lluny. «Massa vegades són els mateixos homes poderosos els que posen traves a les dones per arribar a llocs, més que de poder, d’influència per prendre decisions significatives», manifesta.

El rellotge biològic

Si hi ha un tret diferencial entre homes i dones aquest és la maternitat. La maternitat té una influència molt important en la vida professional de les dones. Després d’aconseguir l’estabilitat laboral i acumular uns anys d’experiència, sorgeix l’oportunitat de fer un salt cap a llocs directius. Però aquest moment coincideix amb l’edat en què el rellotge biològic comença a fer «tic-tac». Les jornades maratonianes i els viatges de feina fan que ser mare i directiva sembli incompatible i moltes se senten obligades a triar.

Paraules com conciliació i flexibilitat es repeteixen com a solució d’aquest dilema, tot i que encara es porten poc a la pràctica. Segons Neus Martínez, una bona gestió del temps és fonamental, com ara la puntualitat en començar i en acabar les reunions o no programar viatges que obliguin a sortir en diumenge. Les reduccions de jornada i les excedències temporals són mesures que cada cop les empreses accepten millor, però que potser no serien necessàries si es deslliuressin de la cotilla dels horaris. Les noves tecnologies ho posen cada cop més fàcil. Com proclamava la professora de l’Iese, Nuria Chinchilla, en la jornada de la Cambra, «la flexibilitat empresarial és imprescindible en el segle XXI. Cal canviar la cultura del presentisme per la dels objectius i resultats». En paraules de Pilar Jiménez, «l’empresa és un organisme viu i no pot ser que perquè falti una persona es pari. Quan un òrgan falla, el cos humà genera recursos per seguir funcionant. Així haurà de ser l’empresa». «No ens interessen les persones que s’estan treballant fins a les 10 de la nit perquè no tenen vida més enllà de la feina i així no poden aportar riquesa intel·lectual. Les mesures de conciliació atrauen els millor candidats», assegura Grau.