Dones al poder (II)

(Segona part de l’article publicat a Comerç i Gestió)

Lleis i cultura

La Llei d’igualtat obliga les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla d’igualtat. Es tracta d’un document pel qual l’empresa estableix mesures per promoure la participació equilibrada d’homes i dones en tots els àmbits de l’empresa. Segons estimacions del Ministeri d’Igualtat, un 35% de les grans empreses ja han adoptat aquest pla i un 65% dels convenis col·lectius incorporen mesures contra la discriminació. Per Chinchilla, però, seria més efectiu que la Llei, en lloc de sancionar les empreses que no la compleixen, incentivés les que adopten noves polítiques. Esther Casademont encara es mostra més dràstica: «Mentre aquests temes s’hagin de “regularitzar” no estaran normalitzats. Si les organitzacions, les empreses i els governs, visquessin de forma natural la igualtat d’oportunitats per a tothom, no caldria fer lleis que “obliguessin” les dones a ser-hi per motius tan peregrins com el de la “quota”. A Europa ho han tingut clar des de ja fa molts anys i, per tant, han anat construint un mapa social en què impera la verdadera igualtat de gènere. No els ha calgut treure’s lleis de la màniga per “fer un bon paper”», afirma.

Les lleis sempre és millor tenir-les a favor que en contra, però són insuficients per canviar la mentalitat de les persones i la cultura empresarial. «A Random House, aprovem el 95% de les sol·licituds de reducció de jornada, però sovint ens trobem que són els mateixos companys els que ho veuen amb mals ulls, La companyia no discrimina però els empleats sí», explica Marta Grau. No ajuda el fet que gairebé sempre siguin les dones les que aprofitin les mesures de conciliació. Per Pilar Jiménez, «els homes valoren unes coses i les dones, unes altres». En la mateixa línia, Sílvia Sorribas, advocada i sòcia de Garrigues, afirmava durant la jornada de la Cambra que «per nosaltres, el concepte d’èxit no és només professional».

Però és una qüestió de prioritats o de responsabilitats? Com a ciutadans, tenim responsabilitats tant a la feina amb la nostra empresa com a casa amb els nostres fills, i homes i dones haurien d’assumir per igual totes dues, ja que tenen una funció social. Tan important és fer bé la nostra feina com educar els nostres fills perquè siguin bons ciutadans, i això és obligació tant dels pares com de les mares. Com manifesta Sorribas, «la cura dels fills es pot delegar, però l’educació no», i aquesta demana temps i dedicació. Després d’anys d’estar al peu del canó i de convertir-se en sòcia, Sorribas ha aconseguit que la majoria dels consells d’administració, que abans es feien un cop l’any a Madrid, es facin per videoconferència o que no es facin activitats de team building un divendres a la tarda. «Els vaig explicar que entre setmana ja veig poc els meus fills i vull dedicar-los el cap de setmana de la mateixa manera que dic que tal dia me n’he d’anar abans perquè és el festival de l’escola dels meus fills. No ens amaguem, ja que és una forma d’educar, de relativitzar la cultura presencial a l’empresa», sentencia Sorribas.

Canvi de paradigma

Des de la seva irrupció massiva al món laboral fins ara, les dones s’han adaptat a les estructures empresarials existents, creades per i per als homes. Ja és hora que liderin un canvi en aquestes estructures, un canvi del qual es beneficiarien homes i dones. Carme García Ribas, directora del Màster i el Postgrau en Lideratge Femení ESCI- UPF (únic al món en aquesta especialitat) i autora del llibre El síndrome de Maripili ho explica així: «Els homes han fet les coses a la seva mida. Les dones, en canvi, ara per ara som una cultura hoste. Quan sortim a la vida pública, ens adonem que el model masculí no encaixa en les nostres formes i ens comportem amb la docilitat d’un hoste, com si no estiguéssim a casa nostra. La submissió continua sent la cultura de les dones. Hem d’autoritzar-nos a crear la nostra cultura, però no per suplantar la que ja existeix, sinó perquè hi convisquin». Nuria Chinchilla creu que, a més de l’esmentada flexibilitat, «cal un canvi del paradigma economicista a un de més humà perquè, al cap i a la fi, les persones són el substrat de les empreses». Un canvi de paradigma del que tothom parla i que alguns asseguren que ja és aquí. «La societat canviarà i això ens afavorirà», assegura Pilar Jiménez.

Per on ha de començar aquest canvi? Segons Carme García Ribas, per les mateixes dones. «Per la nostra ubicació cultural diferent, les dones tenim por al rebuig, a no agradar. Orientem la nostra vida a agradar (que no a seduir)i això genera antilideratge. Maquiavel ja va identificar aquest tipus de por dels que volen agradar a tothom. Cal fer una presa de consciència per corregir aquest model. El primer lideratge és el teu, el vital, i després pots adquirir eines per liderar equips». De manera similar s’expressa Chinchilla quan parla del «sostre de ciment», és a dir, «el que s’autoimposen les dones per por de no ser capaces d’arribar a tot i fer-ho bé».

«No hi ha cap home que digui que no és necessari fer aquest canvi, però ells difícilment el faran perquè no els fa falta. Està molt bé generar consciència social però no n’hi ha prou. A nosaltres ens toca fer la feina bruta. En el moment que tu canvies, tot canvia, no trobarem resistència.» Una revolució cultural, doncs, que comença per una mateixa.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *