Archive for October 2010

Nostàlgia de l’analogia

La setmana passada vam poder veure al Centre d’Arts Santa Mònica l’exposició Imperfect as they are, (el nom ho diu tot) sobre filmacions fetes per diversos artistes amb la Harinezumi. La Harinezumi ha estat la joguina de l’estiu passat de l’Olívia, la meva companya de fatigues. Es tracta d’una càmara minúscula, amb aspecte d’analògica i d’escasses prestacions. El seu distribuidor oficial assegura que fa fotos com les de les velles càmeres pocket i pel·lícules si fossin filmades en super 8. L’invent ha estat fabricat per la companyia PowerShovel, una petita empresa japonesa que es dedica a produir càmeres analògiques, llibres de fotografia i CDs de música inclassificable. Les edicions són limitades. Ara mateix si en vols una t’has d’esperar, si no és que la compres per eBay, tal com va fer l’Olívia.

Una altra càmera de culte és la Polaroid. El febrer de 2008 Polaroid va deixar de fabricar pel·lícules instantànies arruïnada pel triomf de la fotografia digital. Però tot just tancar la paradeta van començar a sortir fanàtics de la Polaroid de sota les pedres que els pregaven que no pleguessin fins i tot amb l’inevitable grup de Facebook. Poc més de dos anys després, la iniciativa The Impossible Project, torna a treure al mercat els rodets Polaroid així com alguna càmara en sèrie limitada com la magnifica nova versió de la Polaroid 600 dissenyada per Paul Giambarba, un dels responsables del disseny de la marca Polaroid. A més han obert una botiga i espai d’exposicions a Nova York. Els de Polaroid també van prendre nota de la sobtada nostàlgia per les instantànies i acaben de llençar la Polaroid 300, una reinvenció digital dels antics models però bastant més lletja i gens cool. Es veu que hi ha Lady Gaga, pel mig.

Crec que la dèria per les imatges analògiques exquisitament imperfectes fetes amb càmeres bàsiques va començar fa uns anys amb l’auge de la lomografia. Jo mateixa em vaig comprar una Action Sampler amb resultats penosos. Ara he descobert que ja hi han aplicacions que donen efecte lomo a les fotos fetes amb un smartphone (potser d’aquí a uns anys trobarem deliciosament defectuoses les cutre-fotos fetes amb el mòbil?). Així es perd, però, la suposada gràcia de pagar una pasta per revelar rodets de fotos infumables en la majoria dels casos.

És cert, que les fotos analògiques, com els vinils, tenen una qualitat, una calidesa especial que es perd amb la digitalització. Que l’abús del photoshop ens ha fet avorrir una suposada idea de la perfecció. Que un artista pot fer fotos magnífiques amb màquines senzilles, fins i tot amb una càmera obscura (sí, com aquelles dels experiments d’òptica del cole). Lla popularització de la fotografia digital i el programes de retoc fotogràfic han fet que tot cristo es cregui que pot fer fotos professionals. Ara, amb aquestes càmeres rudimentàries però glamuroses, potser ens pensem que qualsevol, sense tenir-ne ni idea, pot captar imatges artístiques. I no.

Ecologisme “papanatas” però no tant

Està clar que els consumidors cada vegada volem ficar-nos menys tòxics al cos. Hi han estudis seriosos, com el d’en Miquel Porta Serra, catedràtic de Salut Pública de l’Institut Municipal d’Investigació Mèdica (IMIM) i l’Universitat Autònoma de Barcelona que afirma que “el 100% de la població té compostos tòxics persistents a l’organisme”. És a dir que estem contaminats per dintre i ara comencem a donar-nos-en compte. D’altra banda, per bona o mala consciència, també volem reduir la ronya que llancem al medi ambient però sense reduir gaire el nostre consum, (no fotem!). De fet ja hi ha qui s’ha inventat una bonica paraula per designar al tipus de comprador amb consciència ecològica i amb prou pasta per tranquil·litzar-la omplint el carretó de productes bio. Es tracta d’scuppie, mot que em recorda a un gargall i a un model del moto.

Per alegria dels scuppies i del que volen ser-ho però no poden, Sara Lee va treure al mercat el gel de bany Sanex Zero %, un 3 en 1 que, en primer lloc, està lliure de parabens, colorants i altres ingredients químics (tot i que no porta cap certificat de cosmètica ecològica com NaTrue, per exemple). En segon lloc, porta la ecoetiqueta europea que s’atorga als productes que garanteixen la protecció del medi ambient al llarg de tot el seu cicle de vida. I per últim, és un producte ecològic low cost que el podem trobar tant al Veritas com al Carrefour. Per acabar-ho d’arrodonir, l’envàs es pot reomplir en recanvis que es venen en bosses.

Encantada amb mi mateixa per no haver llençat l’ampolla buida de gel, vaig baixar al súper a compar al recanvi de Sanex Zero%, però em vaig trobar amb una sorpresa. Tal com esperava, la bossa de recanvi (eco pack, li diuen) costa 1,69 euros mentre que l’ampolla valia 1,99. Però, ai carai, al recanvi hi han 500 ml. de gel i a l’envàs normal, 600. En l’eco pack, el gel surt a 3,38 euros el litre, mentre en ampolla nova en costa 3,32 (3,316 periòdic, per ser exacte). És a dir, qui vulgui ser més ecològic, ha de pagar més pel mateix producte.

Potser és que als senyors de Sara Lee els surt més car fabricar la bossa que l’ampolla? Potser han sentit a parlar de l’ecologisme “papanatas” i s’han pensat que som idiotes? Ah, però si aquests ja van ser multats pel Tribunal de Defensa de la competència per pactar amb Henkel, Colgate i Puig una pujada encoberta dels gels de bany del 15% canviant i reduint el format dels envasos. Diria que hi tenen la mà trencada.

Em sap greu, però l’ampolla buida de Sanex Zero% que jo havia guardat, va acabar a les escombraries. Al contenidor, groc, això sí.

Dones al poder (II)

(Segona part de l’article publicat a Comerç i Gestió)

Lleis i cultura

La Llei d’igualtat obliga les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla d’igualtat. Es tracta d’un document pel qual l’empresa estableix mesures per promoure la participació equilibrada d’homes i dones en tots els àmbits de l’empresa. Segons estimacions del Ministeri d’Igualtat, un 35% de les grans empreses ja han adoptat aquest pla i un 65% dels convenis col·lectius incorporen mesures contra la discriminació. Per Chinchilla, però, seria més efectiu que la Llei, en lloc de sancionar les empreses que no la compleixen, incentivés les que adopten noves polítiques. Esther Casademont encara es mostra més dràstica: «Mentre aquests temes s’hagin de “regularitzar” no estaran normalitzats. Si les organitzacions, les empreses i els governs, visquessin de forma natural la igualtat d’oportunitats per a tothom, no caldria fer lleis que “obliguessin” les dones a ser-hi per motius tan peregrins com el de la “quota”. A Europa ho han tingut clar des de ja fa molts anys i, per tant, han anat construint un mapa social en què impera la verdadera igualtat de gènere. No els ha calgut treure’s lleis de la màniga per “fer un bon paper”», afirma.

Les lleis sempre és millor tenir-les a favor que en contra, però són insuficients per canviar la mentalitat de les persones i la cultura empresarial. «A Random House, aprovem el 95% de les sol·licituds de reducció de jornada, però sovint ens trobem que són els mateixos companys els que ho veuen amb mals ulls, La companyia no discrimina però els empleats sí», explica Marta Grau. No ajuda el fet que gairebé sempre siguin les dones les que aprofitin les mesures de conciliació. Per Pilar Jiménez, «els homes valoren unes coses i les dones, unes altres». En la mateixa línia, Sílvia Sorribas, advocada i sòcia de Garrigues, afirmava durant la jornada de la Cambra que «per nosaltres, el concepte d’èxit no és només professional».

Però és una qüestió de prioritats o de responsabilitats? Com a ciutadans, tenim responsabilitats tant a la feina amb la nostra empresa com a casa amb els nostres fills, i homes i dones haurien d’assumir per igual totes dues, ja que tenen una funció social. Tan important és fer bé la nostra feina com educar els nostres fills perquè siguin bons ciutadans, i això és obligació tant dels pares com de les mares. Com manifesta Sorribas, «la cura dels fills es pot delegar, però l’educació no», i aquesta demana temps i dedicació. Després d’anys d’estar al peu del canó i de convertir-se en sòcia, Sorribas ha aconseguit que la majoria dels consells d’administració, que abans es feien un cop l’any a Madrid, es facin per videoconferència o que no es facin activitats de team building un divendres a la tarda. «Els vaig explicar que entre setmana ja veig poc els meus fills i vull dedicar-los el cap de setmana de la mateixa manera que dic que tal dia me n’he d’anar abans perquè és el festival de l’escola dels meus fills. No ens amaguem, ja que és una forma d’educar, de relativitzar la cultura presencial a l’empresa», sentencia Sorribas.

Canvi de paradigma

Des de la seva irrupció massiva al món laboral fins ara, les dones s’han adaptat a les estructures empresarials existents, creades per i per als homes. Ja és hora que liderin un canvi en aquestes estructures, un canvi del qual es beneficiarien homes i dones. Carme García Ribas, directora del Màster i el Postgrau en Lideratge Femení ESCI- UPF (únic al món en aquesta especialitat) i autora del llibre El síndrome de Maripili ho explica així: «Els homes han fet les coses a la seva mida. Les dones, en canvi, ara per ara som una cultura hoste. Quan sortim a la vida pública, ens adonem que el model masculí no encaixa en les nostres formes i ens comportem amb la docilitat d’un hoste, com si no estiguéssim a casa nostra. La submissió continua sent la cultura de les dones. Hem d’autoritzar-nos a crear la nostra cultura, però no per suplantar la que ja existeix, sinó perquè hi convisquin». Nuria Chinchilla creu que, a més de l’esmentada flexibilitat, «cal un canvi del paradigma economicista a un de més humà perquè, al cap i a la fi, les persones són el substrat de les empreses». Un canvi de paradigma del que tothom parla i que alguns asseguren que ja és aquí. «La societat canviarà i això ens afavorirà», assegura Pilar Jiménez.

Per on ha de començar aquest canvi? Segons Carme García Ribas, per les mateixes dones. «Per la nostra ubicació cultural diferent, les dones tenim por al rebuig, a no agradar. Orientem la nostra vida a agradar (que no a seduir)i això genera antilideratge. Maquiavel ja va identificar aquest tipus de por dels que volen agradar a tothom. Cal fer una presa de consciència per corregir aquest model. El primer lideratge és el teu, el vital, i després pots adquirir eines per liderar equips». De manera similar s’expressa Chinchilla quan parla del «sostre de ciment», és a dir, «el que s’autoimposen les dones per por de no ser capaces d’arribar a tot i fer-ho bé».

«No hi ha cap home que digui que no és necessari fer aquest canvi, però ells difícilment el faran perquè no els fa falta. Està molt bé generar consciència social però no n’hi ha prou. A nosaltres ens toca fer la feina bruta. En el moment que tu canvies, tot canvia, no trobarem resistència.» Una revolució cultural, doncs, que comença per una mateixa.

Dones al poder (I)

(article publicat a Comerç i Gestió, revista del COACB)

Malgrat que ja fa dècades que les dones s’han incorporat massivament a l’empresa, encara no n’han agafat les regnes. Són majoria a la universitat, però tenen una representació ridícula als consells d’administració de les empreses. Una desigualtat que afecta tant el progrés professional de les dones com el de la mateixa empresa per la quantitat de talent femení que es desaprofita i que cal corregir.

Alguna cosa no rutlla. Com pot ser que el 60% dels titulats universitaris siguin dones però que només un 4,5 % arribin a directores generals? Una piràmide explica de forma gràfica com les dones universitàries que s’incorporen al món laboral van caient de les escales que porten als llocs directius de les empreses. Òbviament, no existeix una igualtat efectiva entre homes i dones en el món de l’empresa, i les que més perden no són només les dones sinó també les mateixes empreses i l’economia del nostre país. Segons un estudi de la Cambra, cada any, el PIB català perd 977 milions d’euros per culpa de la manca de talent femení derivat del fet que, un cop són mares, moltes dones han d’abandonar el mercat laboral o renunciar a la promoció interna. I això sense tenir en compte el malbaratament de recursos que implica formar persones que al llarg de la vida laboral no podran desenvolupar tot el seu potencial productiu.

Neus Martínez, directora de relacions i Comunicació Corporativa de nestlé, assegura que «la presència de les dones en càrrecs directius no és una qüestió de valors sinó de competitivitat». Marta Grau, directora de recursos Humans, IT i producció de Random House Mondadori, afirma que «ens cal la complementarietat. Homes i dones tenen una visió diferent i ens cal la de tots dos. I no només la de les dones en general, sinó de les dones mares. Per exemple, nosaltres estàvem llançant una nova col·lecció de llibres infantils i ens vam adonar que al Departament de Màrqueting no hi havia ningú que tingués fills, i ens hagués estat molt útil». Així s’expressaven durant la jornada organitzada per la Cambra de Comerç de Barcelona «Captant el talent femení per a les organitzacions de futur».

L’ascensor professional

Però quines són les traves amb què ensopeguen les dones en la seva carrera? D’entrada, ens trobem que moltes renuncien a agafar l’ascensor professional que suposa cursar un MBA o qualsevol altre programa directiu per no poder-ho conciliar amb la vida familiar o per manca de confiança en què els servirà per promocionar-se. Segons un estudi elaborat per l’observatori Dona i empresa de la Cambra de Barcelona, les dones representen entre una quarta i una tercera part del total d’alumnes de programes MBA. La xifra encara es redueix més si ens centrem en programes de tipus executiu, en què rarament superen el 20% de l’alumnat.

Però és imprescindible tenir un MBA per accedir a un lloc directiu? «Per promoure’s el que importa és el perfil i el talent. L’actitud està per davant de l’aptitud. Després, si cal, la mateixa empresa és la que dóna suport perquè el directiu faci un MBA», va explicar Pilar Jiménez, directora de persones i organització a Saba-Abertis.

Si el talent hi és, potser és que les dones no donen el perfil de directiu. Per Neus Martínez, «manquen models femenins. Tenim l’estereotip de lideratge masculí i ens sembla que un senyor amb corbata i posat molt seriós ens dóna més el perfil de directiu que una dona somrient amb unes arracades fantàstiques encara que tingui un cervell privilegiat». No s’hi val, però, intentar emular aquests estereotips. Segons Pilar Jiménez, «deixar de ser el que som i convertir-nos en dones-home no serveix. Per fer d’homes, ells sempre ho faran millor». Esther Casademont, sòcia directorade l’empresa de recursos humans Hunivers i coautora d’El timo de la superwoman, encara va més lluny. «Massa vegades són els mateixos homes poderosos els que posen traves a les dones per arribar a llocs, més que de poder, d’influència per prendre decisions significatives», manifesta.

El rellotge biològic

Si hi ha un tret diferencial entre homes i dones aquest és la maternitat. La maternitat té una influència molt important en la vida professional de les dones. Després d’aconseguir l’estabilitat laboral i acumular uns anys d’experiència, sorgeix l’oportunitat de fer un salt cap a llocs directius. Però aquest moment coincideix amb l’edat en què el rellotge biològic comença a fer «tic-tac». Les jornades maratonianes i els viatges de feina fan que ser mare i directiva sembli incompatible i moltes se senten obligades a triar.

Paraules com conciliació i flexibilitat es repeteixen com a solució d’aquest dilema, tot i que encara es porten poc a la pràctica. Segons Neus Martínez, una bona gestió del temps és fonamental, com ara la puntualitat en començar i en acabar les reunions o no programar viatges que obliguin a sortir en diumenge. Les reduccions de jornada i les excedències temporals són mesures que cada cop les empreses accepten millor, però que potser no serien necessàries si es deslliuressin de la cotilla dels horaris. Les noves tecnologies ho posen cada cop més fàcil. Com proclamava la professora de l’Iese, Nuria Chinchilla, en la jornada de la Cambra, «la flexibilitat empresarial és imprescindible en el segle XXI. Cal canviar la cultura del presentisme per la dels objectius i resultats». En paraules de Pilar Jiménez, «l’empresa és un organisme viu i no pot ser que perquè falti una persona es pari. Quan un òrgan falla, el cos humà genera recursos per seguir funcionant. Així haurà de ser l’empresa». «No ens interessen les persones que s’estan treballant fins a les 10 de la nit perquè no tenen vida més enllà de la feina i així no poden aportar riquesa intel·lectual. Les mesures de conciliació atrauen els millor candidats», assegura Grau.